Plan de igualdad y
Igualdad retributiva entre hombres y mujeres

NOVEDADES LABORALES: REAL DECRETO 901/2020 PLAN DE IGUALDAD y
REAL DECRETO 902/2020 IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES

Resumen de las disposiciones que se han aprobado en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los Planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre de igualdad retributiva entre hombres y mujeres.

Finalmente, tal y como ha venido anunciándose, el pasado día 14 de octubre se han publicado en el Boletín Oficial de Estado las siguientes normas:

 El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los Planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre de igualdad retributiva entre hombres y mujeres.

REAL DECRETO  901/2020

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los Planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre el registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo tiene por objetivo desarrollar reglamentariamente los Planes de igualdad, así como su diagnóstico y las obligaciones de su registro, depósito y acceso. Asimismo, el referido Real Decreto introduce modificaciones en El Real Decreto 713/2020, de 28 de mayo, sobre el registro y depósito de convenio y acuerdos colectivos de trabajo.

Si bien la entrada en vigor del referido Real Decreto se difiere al 14 de enero de 2021 cabe tener en consideración que la obligación de disponer del Plan de Igualdad afecta hoy por hoy a empresas con más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras, a partir del 7 de marzo de 2021 a empresas con más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras y a partir del 7 de marzo de 2022 a empresas de con más de 50 personas trabajadoras.

Asimismo, las empresas que a fecha de entrada en vigor del Real Decreto dispongan de un Plan de Igualdad deberán adaptarse a la normativa objeto de resumen en la próxima revisión prevista y en todo caso en un plazo de 12 meses a contar desde la entrada en vigor del Real Decreto, previo proceso negociador.

Resumen de las principales disposiciones:

MEDIDAS DE IGUALDAD Y CÓMPUTO DE TRABAJADORES

Independientemente del número de personas trabajadoras, todas las empresas tienen la obligación de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrando procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto o del mismo.

Respecto de las medidas de igualdad destacar que estarán obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad las siguientes empresas:

  • Empresas con más de cincuenta personas trabajadoras.
  • Empresas en que el Plan de Igualdad sea una medida adoptada en el convenio colectivo de aplicación.
  • Empresas obligadas como consecuencia de un acuerdo sancionador.

El Plan de igualdad debe incluir la totalidad de la empresa y por tanto debe referir a todos los Centros de Trabajo. Para el caso en que en alguno de estos centros existan peculiaridades el Plan deberá referirse a las mismas y detallar acciones concretar acordes.

Respecto de los Grupos de Empresas, se permite que elaborar, siempre que esté debidamente justificado y negociado, un Plan único de aplicación a todas las empresas que forman parte del mismo o un Plan que afecte sólo a parte de las mismas. En estos casos, el Plan deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas, así como los convenios colectivos de aplicación y en todo caso la información necesaria para realizar el diagnóstico deberá ser la propia de cada empresa.

El Real Decreto concreta la forma y procedimiento para cuantificar el número de personas trabajadoras en la empresa a fin de establecer la obligación de contar con un Plan de igualdad. De esta forma las empresas deberán el último día de junio y de diciembre de cada año natural comprobar si están obligadas elaborar y aplicar el Plan de Igualdad. En este sentido a efectos de cómputo:

  1. Se tiene que tener en cuenta la totalidad de la Plantilla, independientemente de sus centros de trabajo y cualquiera que sea la forma de contratación laboral incluidos las personas con trabajo fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.
  2. Las personas con contratos a tiempo parcial se computarán como una persona más.
  3. Deben incluirse los contratos de duración determinada (independientemente de la modalidad) que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. A tal efecto cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

NEGOCIACIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD

El Real Decreto desarrolla la legislación y concreta aspectos de aplicación para llevar a cabo los Planes de igualdad y los diagnósticos previos sin perjuicio de los que pueda indicarse en los convenios de aplicación. Entre estos aspectos, cabe destacar los siguientes:

  • Plazos para iniciar el procedimiento de negociación de los Planes de Igualdad y los diagnósticos previos.
  • Una vez se haya alcanzado el número de personas en Plantilla que revierten en la obligación de disponer de un Plan de Igualdad, dentro del plazo máximo de tres meses se deberá iniciar el procedimiento de negociación del mismo y sus diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora.
  • En el caso empresas obligadas a llevar a cabo el Plan de igualdad por convenio colectivo el plazo para iniciar el procedimiento de negociación será el contemplado en el propio convenio o en su defecto a los 3 meses de su publicación.
  • En el caso empresas obligadas a llevar a cabo el Plan de igualdad como consecuencia de un acuerdo de la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias, el plazo para iniciar el procedimiento de negociación será el contemplado en el propio acuerdo.
  • Plazo máximo para registrar el Plan de Igualdad.

En el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación, el Plan de Igualdad deberá haber sido negociado, aprobado y presentado al registro.

  • Procedimiento de negociación de los Planes de Igualdad.

El Real Decreto contempla el procedimiento de negociación si bien, en aquellos aspectos no específicamente tratados, será de aplicación subsidiaria el Estatuto de los Trabajadores.

  • Comisión negociadora:

Características, competencias y composición

Los Planes de igualdad y los diagnósticos previos deberán ser negociados con la representación legal de los trabajadores debiéndose constituir una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.

La comisión deberá tener una composición equilibrada entre hombres y mujeres, debiendo éstos estar formados o tener experiencia en materia de igualdad dentro del ámbito laboral.

Las personas que integren la comisión, incluidas las externas, deberán tener acceso a la documentación necesaria para elaborar el diagnóstico pertinente debiendo observar el deber de sigilo respecto de la información facilitada con carácter reservado y no pudiendo utilizar la documentación para fines distintos a los que motivaron su entrega.  Las personas integrantes se regirán por el principio de buena fe a lo largo de la negociación. 

Competencias

Las competencias de la Comisión negociadora, que podrá dotarse de un Real Decreto de funcionamiento interno, de conformidad con el Real Decreto son:

  1. Negociar y elaborar el diagnóstico, así como negociar las medidas que contemplará el Plan de igualdad.
  2. Elaborar el informe de los resultados del diagnóstico.
  3. Identificar las medidas prioritarias, su ámbito de aplicación, los medios materiales y humanos para su implantación, las personas u órganos responsables y establecer el cronograma de actuaciones a llevar a cabo.
  4. Impulsar la implantación del Plan de igualdad en la empresa, así como de las primeras acciones de información y sensibilización de la plantilla.
  5. Definir indicadores de medición e instrumentos de recogida de información que permitan realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas detalladas en el Plan de igualdad.
  6. Cualesquiera otras atribuidas por normativa y convenio de aplicación o que se acuerden en la propia comisión tales como la remisión del Plan a la autoridad laboral competente.

Composición

Respecto de la composición negociadora, el Real Decreto concreta las personas que deberán integrar la misma:

Como norma general y en su caso, el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal o las secciones sindicales, si las hubiere, serán quienes, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros de la comisión por parte de las personas trabajadoras. También existe la posibilidad de que sean las secciones sindicales las que intervengan en la negociación siempre y cuando sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal y así lo acuerden.

Respecto de los miembros de la comisión por la parte social, su participación será proporcional a su representatividad.

En el caso de que existan varios centros de trabajo la negociación la llevará a cabo el comité intercentro siempre que tenga competencias atribuidas para la negociación y en el caso de Grupos de Empresas se regirá por el propio Estatuto de los Trabajadores.

En caso de que no existan representantes de la empresa, los miembros de la comisión por parte de las personas trabajadoras (máximo de 6 miembros) se integrarán por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para para participar en la referida comisión según convenio. Si bien la representación sindical será proporcional a la representatividad en el sector y deberá garantizarse la participación de todos los sindicatos legitimados, el Real Decreto contempla que se considerará válidamente integrada por la/s organización/es que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días.

En el caso de existan centros de trabajo con representación legal y centros de trabajo sin ella, el Real Decreto establece que los miembros de la comisión por parte de las personas trabajadoras serán un máximo de trece y que se compondrán por los representantes de la empresa de los centros y por la comisión sindical constituida conforme lo indicado en el párrafo anterior.

La comisión podrá contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad de hombres y mujeres en el ámbito laboral, si bien tales externos tendrán derecho a voz, pero no a voto.

Acuerdos

Todo acuerdo de la comisión negociadora requerirá de la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras.

En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos.

El acuerdo de la comisión debe formalizarse y firmarse por las partes negociadoras y será remitido a la autoridad correspondiente a efectos de depósito, registro y publicidad.

PLANES DE IGUALDAD

  • Fase Previa: Diagnóstico de la situación

El diagnóstico de la situación de la empresa en materia de igualdad es un informe que preceptivamente se deberá acompañar al Plan de igualdad y debe permitir obtener, a través de indicadores cualitativos y cuantitativos, la información precisa para diseñar las medidas evaluables a adoptar por la empresa tanto en horizontal como en vertical y su priorización, así como los criterios necesarios para evaluar su cumplimento que se deberán incluir en el Plan de Igualdad.

Es diagnóstico refiere obligatoriamente a todos los puestos y centros de trabajo y se debe extender a todos los niveles jerárquicos de la empresa y a su sistema de clasificación profesional incluyendo datos desagregados por sexo de los grupos, categorías, niveles y puestos, así como su valoración, retribución y evaluación de los procesos de selección, contratación y ascensos.

El Real Decreto aprobado concreta el siguiente contenido que como mínimo deberá analizar y referir el diagnóstico:

  1. Proceso de selección y contratación.
  2. Clasificación profesional.
  3. Formación.
  4. Promoción profesional.
  5. Condiciones del trabajo incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el RD 902/2020.
  6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  7. Infrarrepresentación femenina.
  8. Infrarrepresentación femenina.
  9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
  • Contenido mínimo del Plan de igualdad

El Real Decreto refiere el siguiente contenido mínimo que debe incluir todo Plan de Igualdad a elaborar y aplicar independientemente que sea de carácter obligatorio o voluntario:

  1. Determinación de las partes.
  2. Ámbito personal territorial y temporal.
  3. Informe de diagnóstico de la situación de la empresa y en el caso de Grupo de Empresas, como hemos indicado con anterioridad, de cada una de las empresas que componen el mismo.
  4. Resultados de la auditoría retributiva de conformidad con el RD 902/2000 así como su vigencia y periodicidad.
  5. Definición objetivos cuantitativos y cualitativos
  6. Descripción medidas concretas a aplicar, plazo de ejecución, priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evaluación de cada medida.
  7. Identificación de los medios y recursos (materiales y humanos) necesarios para la evaluación de cada medida.
  8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del Plan de igualdad.
  9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
  10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los Planes de igualdad.
  11. Procedimiento de modificación incluyendo el procedimiento para solventar posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en el caso que tal adecuación no esté contemplada en la normativa legal o convencional.

Como decíamos estas medidas son las mínimas pudiendo contener el Plan de Igualdad, entre otras, las referidas a violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista.

  • Vigencia, seguimiento, evaluación del Plan de igualdad.

Si bien la vigencia del Plan deberá ser necesariamente objeto de negociación, el Real Decreto establece un plazo máximo de 4 años, por lo que esta duración no podrá ser en ningún caso ampliada.

De conformidad con el Real Decreto, el Plan de Igualdad es un instrumento “vivo” y por ello deberá existir una comisión u órgano de seguimiento concreto de vigilancia del Plan a determinar en el mismo y que necesariamente tendrá una composición paritaria entre la representación de la empresa y las personas trabajadoras y en la medida de lo posible, composición equilibrada entre hombres y mujeres. El seguimiento y evaluación de las medidas previstas debería realizarse conforme al calendario de actuaciones o el propio reglamento de la Comisión de vigilancia y seguimiento si bien, en cualquier caso, el Real Decreto establece la necesidad de proceder con una evaluación intermedia y final del Plan, así como cuando sea acordado por la referida Comisión.

El Plan de Igualdad, además de los casos que se contemplen específicamente en el mismo, deberá ser preceptivamente revisado en los siguientes casos:

  1. Cuando sean consecuencia de los resultados de evaluación y seguimiento a llevar a cabo por parte de la comisión u órganos de vigilancia y seguimiento.
  2. Cuando el Plan no se adecue de forma manifiesta a los requisitos legales o reglamentarios o su insuficiencia sea detectada a raíz de una actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  3. En supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación el estatus jurídico de la empresa.
  4. Ante incidencias que impliquen la modificación sustancial de la plantilla de la empresa, metodología de trabajo, organización y sistemas retributivos incluyendo inaplicaciones de convenio y modificaciones sustanciales en materia de condiciones de trabajo o situaciones analizadas en el diagnóstico de situación tomado como base para la elaboración del Plan de Igualdad.
  5. Cuando exista resolución judicial que determine la falta de adecuación del Plan a los requisitos legales y reglamentarios o condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo.
  • Extensión del Plan de Igualdad a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los periodos de prestación de servicios.

 De conformidad con la sentencia del Tribunal de Supremo de fecha 13 de noviembre de 2109 y en relación al artículo 11.1 de la Ley 14/1994, el Real Decreto contempla y recoge el derecho de las personas trabajadoras puestas a disposición por las empresas de trabajo temporal a que se les apliquen las medidas contenidas en el Plan de igualdad de la empresa usuaria durante los periodos de prestación de servicios.

– REGISTRO DE PLANES DE IGUALDAD Y DEPÓSITO DE MEDIDAS Y PROTOCOLOS PARA PREVENIR EL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO.

De conformidad con el Real Decreto, el Plan de igualdad, independientemente de si su naturaleza es voluntaria u obligatoria o ha sido o no acordado entre las partes, deberá ser preceptivamente inscrito en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulados en el RD 713/2010 sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias.

El referido registro permitirá el acceso público al contenido del Plan de igualdad.

Será la Comisión Negociadora o quien formule la solicitud, debidamente acreditada, quien presentará, a través de los medios electrónicos ante el Registro de la autoridad laboral competente la solicitud de inscripción correspondiente.

Las solicitudes de inscripción de los planes de igualdad tendrán que ir acompañados de una hoja estadística detallada y recogida en el correspondiente modelo del Anexo 2.V del propio Real Decreto. Dicha hoja estadística la podrá presentar la empresa a través de la persona que delegue dicha responsabilidad.

Serán objeto de depósito voluntario las medidas, acordadas o no, para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

  • DISTINTIVO “IGUALDAD DE EMPRESA”

Para valorar la concesión y utilización del distintivo “Igualdad de Empresa” se tomará en consideración si el Plan ha sido negociado y en todo caso, acordado.

  • MODIFICACIONES DEL REAL DECRETO 713/2020, DE 28 DE MAYO, SOBRE REGISTRO Y DEPÓSITO DE CONVENIOS Y ACUERDOS COLECTIVOS DE TRABAJO

El Real Decreto queda modificado en su articulado para regular el registro de los Planes de Igualdad de forma preceptiva y el depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo de forma voluntaria.

 REAL DECRETO 902/2020

El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre de igualdad retributiva entre hombres y mujeres establece medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos pata identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las acciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes.

El referido Real Decreto supone el desarrollo reglamentario del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y se extiende a lo establecido en los artículos 22.3 y 12.4 del Estatuto de los Trabajadores, al artículo 46.6 de la Ley 3/2007 y complementando el artículo 901/2020.

La entrada en vigor del referido Real Decreto queda diferida al 14 de abril de 2021.

Resumen de las principales disposiciones:

 TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA

Todas las empresas, con independencia de su volumen de plantilla y el convenio o acuerdo colectivo que les sea de aplicación tiene la obligación de llevar a cabo la identificación de discriminaciones tanto directas como indirectas, en el caso de haberlas, y en particular las derivadas de incorrectas valoraciones de los puestos de trabajo.

Existe una valoración incorrecta del puesto de trabajo en los supuestos en los que, desempeñando la misma función de conformidad con el Real Decreto, la retribución que se obtiene es inferior no existiendo ningún tipo de justificación objetiva con finalidad legítima del tal hecho y sin que se apliquen medios adecuados y necesarios. De conformidad con el Real Decreto, en un plazo de 6 meses el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad aprobará un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

Para la aplicación del principio de transparencia retributiva, los instrumentos mínimos que permiten realizar la valoración son: los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional de la empresa, los convenios de aplicación, así como el derecho de información de las personas trabajadoras.

  • VALORACIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUAL RETRIBUCIÓN DEL TRABAJO POR IGUAL VALOR.
  • Factores a analizar para la correcta valoración

La equidad de las actividades debe valorarse respecto de:

  • La naturaleza de las funciones/tareas.
  • Condiciones educativas (cualificaciones regladas y relativas a la actividad).
  • Condiciones profesionales y de formación (cualificaciones no regladas y relativas a la actividad).
  • Condiciones laborales (aquellos factores distintos a los anteriores pero relevantes para el desempeño de la actividad): penosidad y dificultad, posturas forzadas, movimientos repetitivos, destreza, minuciosidad, aislamiento, responsabilidad económica y/ o relacionada con el bienestar de las personas, etc…
  • Criterios para la correcta valoración
  • Adecuación: los factores a valorar incluyendo la formación, deben estar necesariamente relacionados con la actividad.
  • Totalidad: Todas las condiciones que aplican y singularizan al puesto de trabajo deben tenerse en consideración.
  • Objetividad: Deben existir mecanismos claros que permitan fijar las retribuciones y que eviten factores y/o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.
  • INSTRUMENTOS DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA
  • Registro retributivo

El registro retributivo, ya contemplado en el estatuto de los trabajadores, es obligatorio para cualquier tipo de empresa con independencia de su volumen de trabajadores y/o actividad económica y refiere a toda su plantilla, incluyendo el personal directivo y sus altos cargos.

El registro retributivo debe incluir, de forma desagregada por sexo, los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones por sexos manteniendo la distribución contemplada en el propio Estatuto.

Respecto al acceso a la información este es distinto dependiendo de si la empresa dispone o no de representación legal:

  • Para el caso en que disponga de representación legal, esta tendrá acceso al contenido íntegro del mismo y será quien tramita la información al trabajador.
  • Para el caso en que no se disponga de representación legal, los trabajadores que así lo soliciten tendrán acceso a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres.

El periodo temporal de referencia es de 1 año, aunque el registro deberá ser objeto de modificaciones en cualquier momento en cao de ser necesario para dar cumplimiento a la finalidad del instrumento. En todo caso, si existiera representación de los trabajadores, el registro necesariamente deberá ser objeto de consulta con una antelación mínima de diez días a la elaboración del mismo.

  • Auditoría retributiva

Toda empresa que disponga de un plan de igualdad dispondrá necesariamente de la auditoria retributiva cuyo objeto es obtener la información necesaria en materia de retribuciones que permita validar la aplicación efectiva en esta materia entre mujeres y hombres.

La aplicación reglamentaria de la legislación contenida en el Real Decreto relativa a las auditorías retributivas será paulatina y coincidirá con la aplicación de los planes de igualdad.

El caso de auditorías retributivas, el contenido mínimo del registro retributivo es el que sigue:

  1. Las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajadores de igual valor en la empresa independientemente de que pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional desagregados por sexo y de conforme el RD.
  2. La justificación contemplada en el Estatuto de los trabajadores para el caso que la brecha salarial entre mujeres y hombres sea superior al 25%.

La vigencia de la Auditoria retributiva deberá coincidir con el Plan de Igualdad y al igual que el mismo deberá contener sistema de vigilancia e implementación de acciones y mejoras.

La Auditoría retributiva debe contener, como mínimo, los siguientes aspectos:

1. Diagnóstico de situación retributiva de la empresa que referirá a:

  • Evaluación de los puestos de trabajo en relación al sistema retributivo y de promoción mediante un sistema de asignación de puntuaciones o valores numéricos a factores propios del puesto de trabajo.
  • Relevancia de los factores que puedan implicar un desequilibrio en el sistema retributivo, de las deficiencias que puedan llegar a observarse en materia de corresponsabilidad en la empresa y las dificultades para la promoción profesional que pueden verse afectadas por actuaciones empresariales en materia de movilidad y/o exigencias de disponibilidad no justificadas.

2. Establecimiento de un plan de actuación que permita corregir las desigualdades retributivas con indicación de incluir objetivos, acciones concretas, cronogramas y asignación de personas responsables.

  •  Negociación colectiva

Las mesas negociadoras deben asegurarse que los factores/condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales cumplen/respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, así como el principio de “igual retribución para puestos de igual valor”.

  • Tutela administrativa y judicial

Legislación de aplicación en materia de acciones y sanciones:

  • Texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (RDL 5/2000, de 4 de agosto).
  • Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
  • Principios de proporcionalidad e igualdad. Afectación a personas trabajadoras a tiempo parcial

Los derechos de las personas trabajadoras a tiempo parcial son los mismos que afectaran al resto de trabajadores.

En estos casos, se deberá aplicar el principio de proporcionalidad retributiva cuando así lo exija el convenio y legislación de aplicación y/o cuando los exija la finalidad o naturaleza de aquellas. En todo caso, la aplicación de este principio no podrá perjudicar negativamente el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores/personas dependientes.

 

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