Auditoría Salarial y Valoración de Puestos de Trabajo

24 de Diciembre de 2021.

Maria Iglesias

Tal y como indica el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, la brecha salarial es un fenómeno persistente y universal que afecta en mayor o menor medida a todos los mercados de trabajo.

Para facilitar y promover la disminución de la brecha salarial, desde la administración se impulsa la creación de registros salariales (con la información desagregada por sexo) en las empresas. Con estos registros obtenemos una visión general de la política salarial de cada empresa e identificamos las brechas salariales existentes entre mujeres y hombres.

Recordar en este punto que el Registro Salarial es obligatorio para todas las empresas con personal asalariado, independientemente de su número de empleados y empleadas, de su sector, de la estructura o del tamaño de la empresa.

• AUDITORÍA SALARIAL

En cuanto a la Auditoría Salarial, se trata de una herramienta que trabaja con los datos que arroja el propio Registro Salarial aplicando nuevos parámetros. Como la tipología de contrato, el porcentaje de jornada trabajada o el número de hijos de las personas trabajadoras de la empresa.

La aplicación de estos parámetros sobre el estudio salarial del registro permite identificar con mayor detalle las posibles causas de las diferencias salariales. Lo que a su vez nos permite poder planificar medidas y acciones orientadas a disminuir estas diferencias de una forma más concreta y efectiva.

La auditoría contendrá, por tanto, nuevos resultados sobre lo efectivamente pagado a los empleados y empleadas de una empresa en el ejercicio anterior. Trabajando sobre la base de los datos obtenidos en el registro salarial y utilizando el puesto de trabajo como categorización a la hora de realizar los grupos profesionales: para que el trabajo con los datos arrojados por el registro y por la auditoría sea coherente. En ambos informes se han de realizar las agrupaciones profesionales (de trabajos iguales entre sí) en base a la misma clasificación. En este punto y debido a la obligación de que la auditoría esté realizada en base al puesto de trabajo, nos vemos obligados también a realizar el registro salarial por grupos de puestos de trabajo iguales entre sí.

• VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Tal y como indica el Estatuto de Trabajadores en su artículo 28: “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella “

Así se llega a la necesidad previa de realizar una Valoración de Puestos de Trabajo (VPT). Esta valoración de puestos se debe llevar a cabo, además, bajo una perspectiva de género, siendo la valoración de puntos por factor la más adecuada, según la OIT.

Esta herramienta, objetiva y analítica, debe poder comparar entre sí los puestos de trabajo incluidos en el catálogo de puestos de la empresa, tomando como referencia los factores relevantes para la empresa y dándoles un peso relativo a nivel empresa y para cada uno de los puestos de trabajo individualmente.

En cada uno de los puestos tendremos en cuenta los subfactores que se habrán escogido previamente mediante el diseño del sistema de valoración de puestos de trabajo propio de la compañía y les daremos una puntuación en base a una escala específica definida por subfactor o competencia en relación a un nivel de exigencia que también se habrá especificado. La asignación de esta puntuación a cada subfactor dará a cada puesto de trabajo un total de puntos. Este total obtenido determinará el valor del puesto dentro de la organización que será la valoración del puesto de trabajo

Mostramos un ejemplo de cómo se valoran algunos subfactores o competencias a nivel puesto de trabajo:

Factor	Subfactor	Valoración	Puntos
Conocimientos y aptitudes	Destreza	Baja	3
Conocimientos y aptitudes	Idioma-inglés	No necesario	0
Responsabilidad	Supervisión	Responsabilidad compartida	5
Condiciones de trabajo	Posibilidad de viajar	Bastante necesario	7

Respecto a la perspectiva de género, también se deberá identificar si los subfactores o competencias están masculinizados, feminizados o son neutros a nivel de empresa. Dependiendo del peso de cada subfactor sobre cada puesto podremos identificar, de esta forma, la masculinización, feminización o neutralidad de cada puesto de trabajo. Esta identificación nos servirá también a la hora de crear nuevas medidas o acciones en materia de igualdad a nivel de RRHH: en materia de selección, por ejemplo, tratando de fomentar la contratación de mujeres en puestos de trabajo que estén masculinizados a día de hoy.

Como vamos viendo, la VPT añadirá gran cantidad de contenido a las políticas de RRHH de las empresas. No se limitará a ser únicamente una herramienta dirigida al trabajo en materia salarial.

• ITSS

En materia de salarios, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha lanzado durante este último año (y continuará lanzando durante el año próximo) campañas de control del registro salarial. A partir de la obligatoriedad de tener una auditoría salarial para empresas de más de 50 trabajadores y trabajadoras, procederá a ampliar su radio de control a la propia auditoría y podrá solicitarla a las empresas (deberá estar incluida en su Plan de Igualdad).

Recordemos que incumplir la obligatoriedad de tener disponible la Auditoría Salarial puede suponer a la empresa una sanción de hasta 7.200 € (LISOS).

• DESARROLLO DE PLANES DE RRHH Y AUTOMATIZACIÓN

El momento de generación de la Auditoría Salarial y la Valoración de Puestos de Trabajos puede suponer, además, un momento adecuado para revisar nuestro catálogo de puestos de trabajo y la asignación de cada puesto a cada uno de los empleados y empleadas dentro de la empresa (para evitar duplicidades, disfunciones internas, etc.)

Cierto es que la carga de trabajo administrativo ya es importante para los departamentos de RRHH de las empresas y para las áreas de laboral en los despachos profesionales.

Por esta razón es de vital importancia el asesoramiento de los expertos y el contar con herramientas tecnológicas adecuadas al manejo de datos salariales y capaces de dar total cobertura al cumplimiento legal.

Realizar la auditoría salarial y su correspondiente VPT de forma manual puede suponer tener que externalizar este servicio a una consultora experta en la materia (a la que tendremos que facilitar los datos que manejamos en nuestro software de nómina) o contratar a una persona que se ocupe de esta labor durante un periodo de tiempo no menor a un mes (que se ampliará dependiendo del volumen de datos a tratar).

El uso de una tecnología eficiente ayudará a disminuir la carga de trabajo y minimizará los costes derivados de esta nueva obligación legal, tarea de los profesionales de RRHH. También ayudará en el desarrollo de estos departamentos y ampliará su influencia a nivel estratégico dentro de las compañías.

Por otro lado, como bien se puede vaticinar, la perspectiva de género seguirá tocando de forma muy cercana y transversal las diferentes políticas laborales y de RRHH en las empresas, por lo que habrá que estar preparados para continuar asumiendo la aparición de nuevas tendencias, normas y reglamentos dirigidos a conseguir una igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito empresarial.

 

 

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