Talento y empresa ¿van siempre en la misma dirección?

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Comentarios sobre los procesos de selección en las empresas.

Selección de personal. En el ejercicio de mi profesión como consultor en políticas de gestión de las personas, me reúno con muchos candidatos que están inmersos en procesos de búsqueda de nuevas oportunidades profesionales, así como con empresarios qué en muchas ocasiones, no siempre, son conscientes de que pueden y deben mejorar la eficiencia y resultados de sus equipos, con el objetivo de dar respuesta en tiempo y forma a lo que les demanda el mercado.

Según algún informe que he leído recientemente sobre la cultura corporativa en España, el 50% de los empleados cree que su empresa carece de un buen líder, el 40% de los empleados no conoce los valores de su empresa y el 30% no tiene claros los objetivos finales de la compañía.

Esto, lejos de hacernos pensar que existe por lo general poco apego a las empresas, no siempre es así y me inclino a pensar que lo que realmente nos pasa es que tenemos todavía un liderazgo escaso y un management en muchos casos deficiente.

Parafraseando, diríamos que hay que “despedir a los jefes” y contratar a verdaderos líderes.

Cuantos Comités de Dirección están llenos de Directivos que saben “vender” la teórica eficiencia de sus áreas y su buen hacer delante de su CEO y también en transversal, cuando la realidad es que por debajo tiene buenos profesionales, a veces con talento, que no reconocen  la forma de gestionar que no de liderar. Generalmente porque ese liderazgo no existe y se convierte en lo que conocemos como Auctoritas (estás ahí porque apareces en el organigrama en dicha posición, no me aportas nada y quizás tengo que pensar en salir de aquí), y por el contrario, no con una aureola de Potestas (eres mi jefe porque me ayudas a desarrollarme, me haces participar y sé que aporta mi trabajo. Somos un equipo y quiero pertenecer a él).

Me encuentro además que cuando hacemos ver a un CEO la necesidad de valorar a sus managers y el nivel  de liderazgo que ejercen – y eso supone sentarse con el Directivo, pero también con sus transversales, y al mismo tiempo con los colaboradores que dependen de dicho manager, sin dejar de lado la opinión de ese propio CEO – no siempre llevamos a cabo el proyecto, y no por una cuestión económica o de timing, sino por tener preconcebidas opiniones personales. La existencia de filias y fobias sin muchas veces no haber profundizado en el conocimiento de con quién estamos gestionando los equipos, y por último las consecuencias “estratégicas” de las posibles decisiones a tomar.

Yo soy un defensor convencido de que las empresas deberían externalizar por lo general los procesos de selección, pero sobre todo en puestos con responsabilidad en gestión de personas.

Y me baso con rotundidad en dicha afirmación por lo siguiente:

  • Una empresa externa de selección es contratada por el cliente para encontrar el mejor candidato, y para ello utilizará en tiempo y en forma todos los medios y técnicas necesarias para llegar a dicho objetivo.
  • Si además delegamos la búsqueda a un consultor de confianza, éste va a conocer a fondo previamente los cometidos del puesto, con quién va a trabajar, cuál es la cultura de la empresa, objetivos y valores. No tendrá en cuenta filias y fobias, valorará las competencias necesarias, pero también los comportamientos del candidato/a y sobre todo, pilotará el proceso desde el inicio hasta el final, siendo el único interlocutor.
  • No olvidemos tampoco que buscamos talento para que se integre con nosotros, de lo mejor de sí mismo y se sienta implicado en su cometido. Significa eso que aunque nos pague el cliente, un buen consultor debe también “trabajar” para el candidato, conocer qué es lo que ha hecho en su carrera profesional, qué anda buscando y el porqué, cuáles son sus valores y expectativas a corto y medio, etc. y todo ello para estar seguros que “ambas partes” serán complementarias.

He leído en estos días un artículo muy interesante sobre formación, dónde la síntesis es que hay que “volver a aprender, desaprender aquello que ya está trasnochado y no da resultado, para finalmente reaprender”.

HAGAMOS LO MISMO EN TODO LO QUE INTERVIENE EN LA BUENA GESTIÓN DE LAS PERSONAS SI QUEREMOS ATRAER, DESARROLLAR Y FIDELIZAR EL TALENTO.

Autor: José Luis Ramos

Consultor en políticas y proyectos de Recursos Humanos en GM Integra RRHH.