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14 de Enero 2021, entra en vigor el RD 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

14 de Enero 2021, entra en vigor el RD 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro

 

 

Os recordamos que hoy 14 de Enero 2021, entra en vigor el RD 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, tal como les informábamos en nuestra circular del mes de octubre, fecha de su publicación.

Os adjuntamos de nuevo el enlace, por si os interesa leer el resumen de los cambios más destacados que en él se publicaban:

Leer más 

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Una empresa que ha instalado sistemas de control de jornada puede descontar en la nómina de sus empleados los minutos de retraso

Una empresa que ha instalado sistemas de control de jornada puede descontar en la nómina de sus empleados los minutos de retraso

La Audiencia Nacional considera que una empresa que ha instalado sistemas de control de jornada puede descontar en la nómina de sus empleados los minutos de retraso que se produzcan en su incorporación al puesto de trabajo, sin que los trabajadores tengan derecho a que se compensen los retrasos por otros periodos de trabajo, ni siquiera cuando el convenio fije una jornada en términos anuales. En una sentencia, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestima así una demanda interpuesta contra Atento por la CGT (Confederación General del Trabajo) .

“No existe un derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causa de retrasos injustificados”, dice la sentencia, que establece que “tal distribución irregular de la jornada es una facultad empresarial”.

La sentencia llega en medio de la revolución que ha ocasionado la obligación de que todas las empresas registren la jornada diaria de sus empleados. En rigor, desde el pasado 12 de mayo, aquellas compañías que se abstengan de hacerlo se arriesgan a ser sancionadas por la Inspección de Trabajo con multas de hasta 6.250 euros.

Casi dos meses después, sin embargo, el registro de jornada laboral sigue siendo fuente de graves quebraderos de cabeza tanto para empresas como para sindicatos, ante las dificultades para ponerlo en marcha. Un contexto en el que gana interés la sentencia a favor de Atento.

La CGT presentó una demanda (a la que se adhirieron CC OO, UGT y otros sindicatos) contra la empresa de call center por descontar directamente de las nóminas de sus empleados el equivalente al tiempo del retraso, además de sancionarles cuando este hábito se daba reiteradamente.

El sindicato exigía que a los empleados afectados se les abonara la retribución retenida por la empresa y criticaba que no se les hubiera permitido compensar los retrasos con otros periodos de trabajo, como se hace cuando un empleado prolonga su jornada más allá de lo establecido porque la llamada que está atendiendo se alarga.

Atento realiza su seguimiento de jornada a través de un sistema de control horario y registro instalado en la entrada de la empresa para verificar tanto la incorporación como la salida de los empleados. A partir de ahí se da un tiempo de cortesía de entre 1,5 y 3 minutos desde que el trabajador ficha hasta que se coloca en su puesto laboral.

La compañía alegó que el tiempo no trabajado se descuenta de la jornada diaria, y no mensual como sostenía la CGT, y justificó no haber permitido compensar las horas perdidas con trabajo adicional por la dificultad que entrañaría casarlo con las campañas que realiza para terceros.

Tras analizar el convenio de Atento y la normativa aplicable, los jueces concluyen “que si bien en el convenio se estable un cómputo anual de la jornada, la distribución irregular de la misma se otorga al empleador” tanto por el convenio como por el Estatuto de los Trabajadores, pues “es una facultad que deriva del poder de dirección y organizador del trabajo”.

Por otro lado, según los jueces esa compensación “implicaría hacer de peor condición al trabajador que previo aviso se ausenta unas horas del trabajo con arreglo al artículo 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa justificativa alguna simplemente llega tarde al su puesto de trabajo”.

“El hecho de que la empresa y la representación de los trabajadores suscribieran (…) un sistema de compensación por aquellos periodos de tiempo en que la última de las llamadas atendidas dentro del turno se prolongue más allá del momento finalización del mismo, no obliga al empleador a dar trabajo al empleado para compensar su tardía incorporación”, dicen los jueces.

El fallo es recurrible ante el Tribunal Supremo.

Fuente: Cinco Días

Si tiene dudas sobre la aplicación del registro de jornadas en su empresa, puede contactar con nosotros en 938 726 944 912 783 194 o en el correo electrónico info@gmintegrarrhh.com

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¿Qué es un plan de igualdad en las empresas?

¿Qué es un plan de igualdad en las empresas?

El pasado 7 de marzo se publicó este Real Decreto Ley, que introdujo la obligación para las empresas de 50 o más personas trabajadoras (anteriormente de 250 o más), de elaborar, implantar y registrar un plan de igualdad. La obligación de registro de estos planes, resta pendiente de desarrollo reglamentario que determine el contenido y alcance del mismo.

La norma dota de un período de transitoriedad para que las empresas puedan formalizar dicha obligación:

  • Empresas de 50 a 99 personas trabajadoras: 3 años, es decir, hasta el 7/03/22.
  • Empresas de 100 y hasta 150 personas trabajadoras: 2 años, es decir, hasta 7/03/21.
  • Empresas a partir de 151 personas trabajadoras: 1 año, es decir, hasta 7/03/20.

Pero ¿Qué es propiamente un plan de igualdad?

  • Es un conjunto ordenado de medidas que se adoptan después de realizar un diagnóstico de situación, que sirven para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa, eliminando cualquier tipo de discriminación por razón de sexo.
  • Estas medidas u objetivos recogen un conjunto de acciones concretas que deben llevarse a la práctica en un período de tiempo determinado.
  • En el desarrollo del plan de igualdad participan los/las representantes legales de las personas trabajadoras así como la dirección de la empresa y, en su ejecución, es imprescindible la participación e implicación de toda la plantilla.
  • Los grupos de empresas deberán elaborar un plan de igualdad y un diagnóstico de situación para cada empresa.

Las acciones que constituirán el Plan de igualdad derivan de las áreas de mejora identificadas en el diagnóstico de cada uno de los ámbitos de trabajo:

  • GESTIÓN ORGANIZATIVA IGUALITARIA: qué valor tiene la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres para la Dirección de la empresa. (existencia de un plan de igualdad previo, inversión de materia de igualdad, certificaciones ISO o similares,..)
  • PARTICIPACIÓN E IMPLICACIÓN DEL PERSONAL: existencia de canales de comunicación e información mediante los que dar a conocer las medidas de igualdad de trato. Acceso y participación igualitario para mujeres y hombres a la misma información.
  • LENGUAJE NO SEXISTA: elaboración de un protocolo interno donde se establezcan criterios para una comunicación escrita y/o oral, imagen corporativa y publicidad, no discriminatoria ni sexista.
  • PARTICIPACIÓN IGUALITARIA EN LOS PUESTOS DE TRABAJO: políticas de selección y contratación igualitarias.
  • PRESENCIA DE MUJERES EN CARGOS DE RESPONSABILIDAD: proporción de mujeres en cargos directivos, altos cargos o mandos intermedios. Criterios de promoción objetivos y conocidos para facilitar el acceso a estos cargos sin discriminación por razón de género.
  • CONCILIACION VIDA PERSONAL Y LABORAL: medidas que potencien la conciliación de la vida familiar y laboral tales como flexibilidad horaria, teletrabajo, permisos o excedencias que garanticen la reincorporación al puesto de trabajo, mejora de las prestaciones de SS establecidas por Ley.
  • PREVENCION RIESGOS LABORALES Y SALUD: elaboración de un protocolo de acoso sexual (obligatoria su inclusión en el plan de igualdad). Evaluación de riesgos laborales con perspectiva de género.
  • CONDICIONES LABORALES IGUALITARIAS: número de mujeres y hombres con jornada reducida por motivos de conciliación de la vida personal y laboral, o con contratos a tiempo parcial, por tiempo indefinido, análisis de las necesidades formativas.
  • GESTION MOBILIDAD ACCESO IGUALITARIO PUESTO DE TRABAJO: facilitación por parte de la empresa de medios de transporte para sus trabajadores, programas para incentivar el transporte colectivo (vehículo compartido), políticas de proximidad domicilio – centro de Trabajo.
  • IGUALDAD RETRIBUTIVA: registro valores medios de los salarios, obligatorio su inclusión en el plan de igualdad.

Desde el pasado 8 de marzo, TODAS  las empresas, con independencia de su tamaño o de si disponen o no de un plan de igualdad, deben confeccionar este registro salarial, al cual podrán tener acceso las personas trabajadoras a través de sus representantes legales.

Las empresas de 50 o más personas trabajadoras deberán incluir en el registro salarial, la justificación que corresponda en caso de diferencias superiores en un 25% o más en el promedio de retribuciones entre trabajadores de un sexo y otro.

En base a este diagnóstico, se establecerán las medidas necesarias para desarrollar e implementar dicho plan de acuerdo  los parámetro mínimos que ha recogido el Real Decreto mencionado.

Si debe implmentar un plan de igualdad en su compañía, no dude en contactar con nosotros en el 91 278 31 94 /93 872 69 44, o en el correo info@gmintegrarrhh.com

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Se hace obligatorio el registro de la jornada de los trabajadores

Se hace obligatorio el registro de la jornada de los trabajadores

El Real Decreto Ley 8/2019 fijó el obligatorio registro de la jornada de los trabajadores, modificando el artículo 34 texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Esta reforma fija que la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Asimismo establece que mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Esta obligación de registro de las jornadas de los trabajadores, entrará en vigor el próximo 12/05/19.

Importante mencionar que se tipifica como infracción laboral grave las derivadas de incumplimientos relativos al registro de jornada, pudiendo ser sancionadas con multas de entre 626 euros hasta 6250 euros.

Para cualquier duda o consulta, puedes contactarnos en el 91 278 31 94 o en el 93 872 69 44

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Permisos laborales de cara a las elecciones generales del próximo 28 de abril

El pasado 8 de abril se ha publicó en el DOC  la Orden TSF/63/2019 de 3 de abril, por la que se establecen una serie de instrucciones de los permisos retribuidos y no recuperables fijados para la realización de las elecciones generales previstas para el próximo 28 de este mismo mes.

Así, la distribución de estos permisos es la siguiente:

1.- Personas trabajadoras que tenga la condición de electores y trabajen el día de la votación:

Permiso retribuido y no recuperable de hasta 4 horas dentro de su jornada laboral de ese día, salvo en los siguientes supuestos:

  • No existe ningún tipo de coincidencia entre el horario de trabajo del día 28/04/19 y el horario de los colegios electorales, en que no se tiene derecho a ningún tipo de permiso.
  • La coincidencia entre la jornada laboral y el horario de los colegios electorales es de 2 horas o menos, en que las personas trabajadoras no disfrutarán de ningún permiso retribuido.
  • La coincidencia sea de más de 2 horas pero menos de 4, en el permiso será de 2 horas.

En caso de que las personas trabajadoras el día 28/04/19 realicen una jornada inferior a la habitual, se deberá reducir proporcionalmente la duración del permiso correspondiente.

La determinación del momento en que se disfrutarán de estos permisos, es potestad de la empresa, y ésta podrá solicitar a las personas trabajadoras el correspondiente justificante de haber votado expedido por la mesa electoral.

2.- Personas trabajadoras miembros de la mesa electoral o de interventores que trabajen el día de la votación:

Permiso retribuido y no recuperable durante toda la jornada completa de este día 28/04/19, y las 5 primeras horas de la jornada laboral del día siguiente.

Las personas trabajadoras que acrediten su condición de miembros de las mesas electorales o de interventor, que no trabajen el día de la votación, tendrán derecho a un permiso retribuido y no recuperable de las 5 primeras horas durante la jornada del día siguiente.

Las personas trabajadoras que acrediten la condición de apoderados y que trabajen el día de la votación, tienen derecho a un permiso retribuido y no recuperable durante toda la jornada completa de este día.

En caso de personas trabajadoras miembros de las mesas electorales, o interventores o apoderados, que trabajen en el turno de noche el día anterior al 28/04/19, podrán solicitar a la empresa, y ésta deberá aceptarlo, un cambio de turno con el fin de que puedan descansar la noche anterior a ese día.

3.- Cálculo del salario de las personas trabajadoras con derecho a permiso:

Cuando el salario de las personas trabajadoras con derecho a permiso retribuido esté constituido en parte por una prima o incentivo, el salario correspondiente al permiso se deberá calcular de acuerdo con la media percibida en los 6 meses inmediatamente anteriores.

4.- Voto por correo:

Aquellas personas trabajadoras que realicen funciones lejos de su domicilio habitual o que tengan dificultades para ejercer personalmente su derecho a voto, tendrán derecho a un permiso retribuido y no recuperable de como máximo 4 horas dentro de la jornada laboral, a los efectos de que puedan emitir su voto por correo.

Este permiso se podrá disfrutar hasta el 18 de abril.

Para más información, puede contactar con nosotros en el 93 872 69 44 o en el 91 278 31 94.

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El registro de la jornada de trabajo: Control de presencia

El registro de la jornada de trabajo: Control de presencia

En un primer momento la Inspección de Trabajo tomó la determinación de exigir el registro de la jornada para todos los trabajadores, no solo para aquellos que realizaban horas extras. El Tribunal Supremo dictó sentencia en sentido contrario, y se recurrió a la UE. Es ahora el Abogado General del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, quien dictamina que el registro de la jornada debe ser obligatorio para todos los trabajadores.

Independientemente de si estos trabajan a jornada completa o parcial, de si hacen horas extras o solo mantienen su jornada ordinaria. El objetivo de dicha obligación de registro es garantizar que no se superan los límites establecidos y los tiempos de descanso. En todo caso no se trata de la última palabra. Las conclusiones del Abogado General son preliminares y la última palabra la tiene el Tribunal, aunque por norma general suele hacer caso de dichas recomendaciones.

Por este motivo, os presentamos nuestra plataforma de Control de Presencia on line, que da cobertura a la normativa legal vigente, pudiendo controlar el total horas semanales y mensuales que realiza cada trabajador. Al ser una aplicación web, dispone de geolocalización en el caso de utilizarla en el móvil, por tanto apto para todos los perfiles de empleados de tu empresa.

Os pasamos un LINK para poder hacer pruebas y disfrutar de un mes gratuito. También os hacemos llegar una presentación con los servicios y los precios de la aplicación.

Si queréis más información al respecto, podéis llamarnos al 91 278 31 94/ 93 872 69 44 o enviarnos un correo a info@gmintegrarrhh.com

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En vigor hoy, 1 de abril, el permiso por paternidad de 8 semanas

La ampliación a ocho semanas de los permisos por paternidad ha entrado en vigor este lunes, y será efectiva para todos los nacimientos que se produzcan desde este 1 de abril, tal y como se recoge en el Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación aprobado por el Gobierno recientemente.

Los padres de los niños que nazcan o sean adoptados a partir de este 1 de abril tendrán ocho semanas de descanso, en lugar de las cinco actuales, de los cuales deberán disfrutar las dos primeras semanas al mismo tiempo que la madre e inmediatamente después del parto o adopción.

Las seis semanas de descanso restantes las podrán repartir durante los primeros doce meses.

Este incremento del permiso de paternidad para este año tiene por objetivo la equiparación progresiva con el de maternidad en 2021, de forma que en 2020 aumentará su duración a 12 semanas y alcanzará las 16 semanas el año siguiente.

En 2021, los dos permisos serán iguales e intransferibles para ambos progenitores y pasarán a llamarse permisos por nacimiento, que incluye parto o adopción y el cuidado del menor de 12 meses.

Actualmente, el permiso de paternidad es independiente del de maternidad y compatible con el disfrute compartido de ese otro permiso cuando es cedido por la madre.

La cuantía de la prestación es equivalente al 100% de la base reguladora, que es abonada directamente por el Instituto Nacional de la Seguridad Social durante las 8 semanas de permiso (ampliables en caso de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo).

La ampliación del permiso de paternidad a 8 semanas costará 373 millones de euros este año, de los que 302 millones serán asumidos por la Seguridad Social y los 71 millones restantes por las empresas, ya que tendrán que seguir pagando la cotización por contingencias comunes del trabajador durante su permiso.

Para más información, puede contactar con nosotros en el teléfono 93 872 69 44 o  en el 91 278 31 94. También en info@gmintegrarrhh.com

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Se inicia el periodo para la presentación de las solicitudes para las empresas que acrediten una reducción de la siniestralidad laboral

A partir del 15 de abril de 2019 y hasta el 31 de mayo de este año, se inicia el periodo para la presentación de las solicitudes del Incentivo Bonus, para aquellas empresas que hayan contribuido eficazmente con inversiones cuantificables, a la reducción de la siniestralidad laboral y hayan realizado actuaciones efectivas en la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, tal como regula el Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo y la Orden TIN / 1448/2010, de 2 de junio.
Las empresas que han cotizado entre 250 y 5.000 euros (ambos incluidos) en el periodo de observación 2014-2017, pueden solicitar el Incentivo Bonus. Para estar en este tipo de empresas, el importe de cotización debe corresponder necesariamente a la suma de las cotizaciones de los cuatro años anteriores y consecutivos (2014, 2015, 2016 y 2017).

  1. CANTIDAD Y LÍMITE DEL INCENTIVO

En el caso de las empresas que hayan alcanzado un volumen total de cotización por contingencias profesionales superior a 5.000 € en el periodo de observación del incentivo podrá alcanzar hasta el 5% del importe de las cuotas por contingencias profesionales durante el periodo de observación, o bien hasta el 10% si los períodos de observación son consecutivos y en el inmediatamente anterior se ha percibido el incentivo. Nunca podrá superar el importe total acreditado de las inversiones efectuadas.

Si se trata de pequeñas empresas con un volumen de cotización por contingencias profesionales entre 250 y 5.000 € en el periodo de observación de cuatro años, el incentivo podrá alcanzar hasta los 250 euros para el primer periodo de observación y los 500 euros en el segundo periodo y siguientes.

1.1     Requisitos Generales

Las empresas deberán justificar el cumplimiento de los siguientes requisitos para acceder al incentivo:

  • Haber realizado inversiones, en instalaciones, procesos o equipos encaminados a la disminución de riesgos en el periodo de observación, así como en actividades complementarias de PRL. Estas inversiones deben estar documentadas y determinadas cuantitativamente.
  • No sobrepasar en el periodo de observación los límites de los índices de siniestralidad general y siniestralidad extrema.
  • Estar al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones en materia de cotización a la Seguridad Social. Esta situación se mantendrá durante todo el período de solicitud hasta la finalización del plazo de solicitud.
  • No haber sido sancionada por resolución firme en vía administrativa en el periodo de observación por la comisión de más de dos infracciones graves o alguna muy grave en materia de prevención de riesgos laborales o de Seguridad Social.
  • Cumplir con los requisitos básicos en materia de prevención de riesgos laborales recogidos en el modelo de autodeclaración de actividades preventivas.
  • Informar de la solicitud del incentivo a los delegados de prevención, así como de los índices de siniestralidad que se aplican.

1.2     Requisitos para empresas que hayan superado los 5.000 € de cotización

Aquellas empresas que hayan superado los 5.000 euros de cotización por contingencias profesionales en el período de observación, además deben acreditar, al menos, dos de las siguientes acciones:

  • Incorporación a la plantilla de recursos preventivos propios (trabajadores designados o servicio de prevención propio).
  • Realización de auditorías externas del sistema preventivo de la empresa cuando ésta no esté obligada.
  • Existencia de planes de movilidad vial en la empresa como medida para prevenir los accidentes de trabajo en misión y los accidentes “in itinere”.
  • Acreditación de la disminución, durante el período de observación, del porcentaje de trabajadores de la empresa o centro de trabajo expuestos a riesgos de enfermedad profesional.
  • Certificado de calidad de la organización y funcionamiento del sistema de prevención de riesgos laborales de la empresa expedido por entidad acreditada por ENAC

1.3     Requisitos para empresas que en cuatro años no hayan superado los 5.000 € de cotización

Las empresas cuyo volumen de cotización por contingencias profesionales en el periodo de observación máximo de cuatro ejercicios se encuentre entre 250 y 5.000 euros, deben acreditar al menos una de las siguientes acciones:

  • Asunción por el empresario de la actividad preventiva o designación de trabajadores de la empresa que asuman esta actividad.
  • Realizar inversiones en la elección de equipos de trabajo o equipos de protección individual que mejoren las condiciones de seguridad y salud.
  • Obtención, por el empresario o los trabajadores designados que asumirán las tareas preventivas, de formación real y efectiva en materia de prevención de riesgos laborales.

2 PLAZO Y TRAMITACIÓN

Desde el día 15 de abril hasta el 31 de mayo las empresas que quieran optar a incentivo deberán presentar la solicitud en la mutua (o entidad gestora) que asuma la protección de sus contingencias profesionales.

El Real Decreto 404/2010 considera “empresa” el conjunto de todos los Códigos de Cuenta de Cotización que corresponden al mismo CIF y que tengan el mismo Código Nacional de Actividad Económica (CNAE) a efectos de cotización. Es decir, se deberán presentar tantas solicitudes como códigos de actividad diferentes tenga la “empresa”.

En caso de que una “empresa” tenga varios Códigos de Cuenta de Cotización protegidos entre varias mutuas deberá presentar la solicitud en aquella mutua que tenga protegido el Código de Cuenta Cotización Principal (CCCP) o, si no el Código de cuenta Cotización más antiguo.

Agotado el plazo de presentación de des, la mutua (o entidad gestora) una vez examinadas todas las peticiones presentadas y verificada la concurrencia de los requisitos remitirá a la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social (DGOSS), antes del día 15 de julio, el correspondiente informe-propuesta no vinculante de cara a la concesión o denegación del incentivo solicitado.

En los supuestos de informe-propuesta desfavorable, la entidad gestora o mutua, previamente a su remisión a la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social, conferirá trámite de audiencia a la empresa, así como los delegados de prevención cuando no conste su conformidad, las alegaciones acompañará el informe-propuesta, junto con la valoración de la entidad gestora o mutua sobre las mismas.

El plazo máximo para dictar resolución por parte de la DGOSS, finalizará el último día hábil del mes de marzo del año siguiente al de presentación.

Para resolver cualquier duda o consulta puede llamarnos al 938 726 944 912 783 194 o enviarnos un correo lectrónico a info@gmintegrarrhh.com

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Más novedades laborales: Real Decreto 8/2019 de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo

1.- Modificación de la regulación del subsidio por desempleo para mayores de 55 años.

Reducción de la edad de acceso fijándose en 52 años, permitiendo el acceso al subsidio cuando se cumpla esa edad.

Se incrementa su duración máxima, de modo que, si antes se percibía hasta que la persona beneficiaria pudiera acceder a cualquiera de las modalidades de pensión contributiva de jubilación, se percibirá hasta el cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación.

Se elimina la consideración de las rentas de la unidad familiar para el acceso al subsidio, por lo que sólo serán examinables las del propio beneficiario.

Se incrementa la cuantía de la cotización por la contingencia de jubilación durante la percepción del subsidio del 100 al 125 por ciento del tope mínimo de cotización vigente en cada momento.

2.- Bonificación por la contratación laboral indefinida de personas desempleadas de larga duración.

Personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación, mediante una bonificación mensual de la cuota empresarial a la Seguridad Social de 108,33€ durante 3 años. Para la aplicación de dicha bonificación, se establece que se deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, así como el nivel de empleo alcanzado con el contrato al menos durante 2 años desde la celebración del mismo

3.- Prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados a la actividad turística.

Las empresas, excluidas las pertenecientes al sector público, dedicadas a actividades encuadradas en los sectores de turismo, así como los de comercio y hostelería, siempre que se encuentren vinculados a dicho sector del turismo, que generen actividad productiva en los meses de febrero, marzo y de noviembre de cada año y que inicien o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijo discontinuo, podrán aplicar una bonificación en dichos meses del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación Profesional de dichos trabajadores, des de 1/01/19 hasta el 31/12/19.

4.- Regulación de la obligación de registro de jornada de los trabajadores.

Se modifica el artículo 34 texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores:

La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Esta obligación de registro de las jornadas de los trabajadores, entrará en vigor el próximo 12/05/19.

Se tipifica como infracción laboral grave las derivadas de incumplimientos relativos al registro de jornada, pudiendo ser sancionadas con multas de entre 626€ hasta 6.250€.

Si tiene cualquier consulta al respecto, puede contactar a nuestros asesores laborales en info@gmintegrarrhh.com o en los teléfonos 93 872 69 44 o en el 91 278 31 94.

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¿Qué novedades laborales trae el Real Decreto 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación?

1.- MODIFICACION DE LA LEY ORGANICA 3/2007, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES.

 – Elaboración y aplicación de los planes de igualdad.

Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

  1. Proceso de selección y contratación.
  2. Clasificación profesional.
  3. Formación.
  4. Promoción profesional.
  5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  7. Infrarrepresentación femenina.
  8. Retribuciones.
  9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo, así como los datos del registro de salarios establecido en el art.28 ET y que a continuación se expondrá.

Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.

La obligación para las empresas de cincuenta o más trabajadores, de elaborar un plan de igualdad, se aplicará de forma paulatina de acuerdo a la siguiente escala:

  • Empresas con plantilla de 151 trabajadores hasta 250, contarán con un período de 1 año, ello es hasta el 07/03/20, para la aprobación de sus planes de igualdad.
  • Empresas con plantilla de 101 trabajadores hasta 150, contarán con un período de 2 años, ello es hasta el 07/03/21, para la aprobación de sus planes de igualdad.
  • Empresas con plantilla de 50 trabajadores hasta 100, contarán con un período de 3 años, ello es hasta el 07/03/22, para la aprobación de sus planes de igualdad.

2.- MODIFICACIONES DEL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.

  •  Período de prueba (art. 14 ET): La resolución a instancia empresarial durante el período de prueba será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por nacimiento o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
  • Igualdad de remuneración por razón de sexo (art. 28 ET): El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

  • Jornada (art. 34 ET: Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

– Permisos retribuidos (art 37.3 ET): Se elimina el permiso de dos días por nacimiento de hijo establecido en el art. 37.3 b) ET.

Permiso lactancia (art. 37.4 ET): En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

  • Permiso por nacimiento (antes permiso maternidad y paternidad) art. 48 ET: El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.

Esta ampliación del antiguo permiso de paternidad, se aplicará de forma paulatina, de acuerdo a la siguiente escala. y su entrada en vigor será a partir del 1/04/19:

  • Desde 1/04/19 hasta 31/12/19, el permiso será de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras, deberán disfrutarse de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un período de hasta 4 semanas de su período de suspensión de disfrute no obligatorio.

En el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un período de suspensión de 6 semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. Adicionalmente, los progenitores podrán disponer de un total de 12 semanas de disfrute voluntario, cada progenitor de forma individual podrá disfrutar de un máximo de 10 semanas del total de las 12.

  • Desde 1/01/2020 hasta 31/12/2020, el permiso será de 12 semanas, de las cuales las 4 primeras, deberán disfrutarse de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un período de hasta 2 semanas de su período de suspensión de disfrute no obligatorio.

En el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un período de suspensión de 6 semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción. Adicionalmente, los progenitores podrán disponer de un total de 16 semanas de disfrute voluntario, cada progenitor de forma individual podrá disfrutar de un máximo de 10 semanas del total de las 16.

  • A partir del 1/01/2021, cada progenitor disfrutará de igual período de suspensión del contrato, de 16 semanas.
  • Nulidad despidos (art. 53 ET): Será nula la decisión extintiva del empresario de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
  • Derechos de información y consulta de los representantes de los trabajadores (art. 64 ET): Tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro de salarios y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

3.- MODIFICACIONES DEL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

Prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante (art. 183, 184 y 185 LGSS): A efectos de la prestación económica por ejercicio corresponsable del cuidado del lactante, se considera situación protegida la reducción de la jornada de trabajo en media hora que, de acuerdo con lo previsto en el párrafo cuarto del artículo 37.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, lleven a cabo con la misma duración y régimen los dos progenitores, adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores de carácter permanente, cuando ambos trabajen, para el cuidado del lactante desde que cumpla nueve meses hasta los doce meses de edad.

La acreditación del ejercicio corresponsable del cuidado del lactante se realizará mediante certificación de la reducción de la jornada por las empresas en que trabajen sus progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores.

Reglamentariamente se determinarán los requisitos que deberá cumplir esta documentación.

La prestación económica únicamente podrá percibirla uno de los dos progenitores y consistirá en un subsidio del 100% de la base reguladora de la IT en proporción a la reducción de jornada de trabajo.

Se extinguirá cuando el menor cumpla 12 meses de edad.

4.- MODIFICACIONES DEL TEXTO REFUNDIDO DE LA LEY INFRACCIONES Y SANCIONES DEL ORDEN SOCIAL.

Es una infracción laboral grave no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.

Esta infracción se sancionará con multas de entre 626€ hasta 6.250€.

Si tiene cualquier consulta al respecto, puede contactar a nuestros asesores laborales en info@gmintegrarrhh.com o en los teléfonos 93 872 69 44 o en el 91 278 31 94.