Categorías
Laboral Noticias

La nómina debe estar hecha de tal modo que al trabajador le resulte fácil su comprobación

En una reciente sentencia, el Tribunal Supremo ha establecido que los trabajadores tienen derecho a que la empresa entregue las nóminas con la debida claridad y separación cuando ésta abona las mejoras pactadas en el convenio colectivo y cuando aquellos, en un mismo mes, han desempeñado jornadas con distinta extensión semanal.

No se puede obligar a los empleados a controlar el número de días de trabajo y de horas trabajadas, así como a realizar cálculos matemáticos más o menos complejos para comprobar que la empresa paga lo correcto. Ello se opone al principio de trasparencia con el que debe actuarse en la relación laboral y que debe inspirar la redacción del contrato y de los demás documentos que del mismo se derivan.

El contenido de la nómina debe ser transparente, esto es, de fácil comprobación de los conceptos pagados y del cálculo e importe de cada uno de ellos realizando el mínimo número de operaciones matemáticas y sin necesidad de acudir al registro de datos que, aunque el trabajador conozca, no le sean comunicados por la empresa.

Hay que resaltar que no se trata de llevar un registro de datos de la jornada trabajada que se facilite a los sindicatos y a la inspección, sino de facilitar al interesado los datos propios conforme a los que se ha calculado el importe de su retribución, para que los pueda comprobar, cuestión completamente distinta, porque esta hace referencia a la claridad que debe existir a la hora de fijar la retribución del trabajador con base a datos que solo serán conocidos por las dos partes del contrato.

Si tiene cualquier consulta al respecto, puede contactar a nuestros asesores laborales en info@gmintegrarrhh.com o en los teléfonos 93 872 69 44 o en el 91 278 31 94.

Fuente: Economist&Jurist

Categorías
Laboral Noticias

Hay prevista una Huelga General el próximo 8 de marzo, Día de la Mujer Trabajadora

El sindicato CGT ha presentado el pasado 19 de febrero, ante el Ministerio de Empleo, preaviso de huelga general para el 8 de marzo con ocasión del Día de la Mujer Trabajadora.

Dicho preaviso no ha sido impugnado, por lo que la huelga ha quedado legalizada en el marco del Derecho de Huelga de los trabajadores.

Por su parte, CCOO, UGT y USO llaman a realizar paros parciales, igualmente legalizados ante el Ministerio de Empleo, de dos horas a partir de las 12:00 y a partir de las 16:00 horas.

Los trabajadores que opten por su derecho a secundar esta huelga, su contrato de trabajo quedará suspendido durante ese día, no teniendo derecho a percibir el salario correspondiente al mismo, ni la parte proporcional de las paga extras ni la de los días de descanso semanal. Por su parte, la empresa tampoco estará obligada cotizar a la Seguridad Social por ese día.

 Para más información, puede contactar con nosotros en el 93 872 69 44 o en el 91 278 31 94.

Categorías
Laboral Noticias

Novedades laborales en materia de pensiones públicas y otros ámbitos laborales, sociales y de empleo

El pasado 29/12/18 se publicó oficialmente el Real D-Ley 28/2018, que introduce diversas novedades en el ámbito laboral y de Seguridad Social, y que entró en vigor el 1/01/19.

Mediante este documento, presentamos las principales novedades introducidas por dicha norma.

1.- PENSIONES PÚBLICAS.

  • Revalorización de las pensiones públicas.

En el año 2019, las pensiones contributivas del sistema de la Seguridad Social, se incrementarán en un 1,6% respecto a las del 2018.

El límite máximo de pensiones públicas para 2019 será de 2.659,41€ mensuales o 37.231,74 € anuales.

El límite de ingresos para el reconocimiento de complementos económicos para mínimos será de 7.569€ anuales.

  2.- COTIZACIONES SOCIALES.

A) Régimen general por cuenta ajena:

  • Base máxima: 4.070,10 € / mes
  • Contratos de carácter temporal cuya duración efectiva sea igual o inferior a 5 días, la cuota empresarial por contingencias comunes se incrementará en un 40% para aquellos contratos que se formalicen a partir del 1/01/19.
  • Suspensión del sistema de reducción de las cotizaciones por contingencias profesionales por disminución de la siniestralidad laboral, para las cotizaciones que se generen durante el año 2019.

B) Régimen especial de trabajadores del hogar:

Las bases de cotización para el 2019 serán:

TRAMO RETRIBUCIÓN MENSUAL – € mes BASE DE COTITZACIÓN – € mes Máximo horas trabajadas
Hasta 240 206 34
240,01 – 375 340 53
375,01 – 510 474 72
510,01 – 645 608 92
645,01 – 780 743 111
780,01 – 914 877 130
914,01 – 1.050 1.050 160
1.050,01 – 1.144 1.097 160
1.144,01 – 1.294 1.232 160
10º Desde 1.294,01 Retribución mensual (hasta llegar a la base máxima establecida para el régimen general de 4.070,10€) 160

Durante el año 2019, el tipo de cotización por contingencias comunes, y su distribución entre empleador y empleado, será el aplicable al régimen general: tipo total 28,3%, del que 23,60 corresponde al empleador y 4,70% al empleado de hogar.

Se mantiene la bonificación del 20% a las cotizaciones por la contratación de empleados de hogar siempre que el empleado no hubiera estado de alta en este régimen a tiempo completo para el mismo empleador.

También se mantiene la bonificación para familias numerosas del 45%.

Estas bonificaciones no serán de aplicación para empleados de hogar que presten servicios menos de 60 horas mensuales por empleador.

C) Régimen especial de trabajadores autónomos:

  • Base mínima: € 944,40 / mensuales
  • Base máxima: € 4.070,10 / mensuales

A partir del 1/01/19 y con carácter general, los trabajadores incluidos en este régimen, deberán cotizar de manera obligatoria por las siguientes contingencias:

  • Contingencias comunes: 28,30%
  • Contingencias profesionales: 0,9%
  • Cese de actividad: 0,7%
  • Formación profesional: 0,1%

Se exceptúan de esta obligación de cobertura de todas las contingencias, los siguientes colectivos, para quienes se mantendrán las mismas obligaciones de cobertura de contingencias que en 2018:

  • Trabajadores autónomos agrarios.
  • Socios de cooperativas incluidos en el RETA que dispongan de un sistema intercooperativo de prestaciones sociales.
  • Religiosos de la Iglesia Católica.
  • Quienes compatibilicen la jubilación con el trabajo por cuenta propia (jubilación activa), no se les exigirá la cotización por cese de actividad ni por formación profesional. Tampoco a los cotizantes con 65 o más años de edad.
  • Los autónomos beneficiarios de la tarifa plana a 31/12/18, durante el periodo de aplicación de estos beneficios, no se les exigirá la cotización por cese de actividad ni por formación profesional. Finalizado este período, se exigirá la cotización por todas las contingencias.
  • Los autónomos en situación de pluriactividad podrán mantener la opción de cotizar o no por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, mientras dure esa condición de pluriactividad.

Trabajadores autónomos que a 01/01/19 tengan menos de 47 años de edad: la base de cotización será la elegida por ellos dentro de las bases máxima y mínima fijadas en el apartado anterior. Igual elección podrán efectuar aquellos trabajadores autónomos que en esa fecha tengan una edad de 47 años y su base de cotización en el mes de diciembre de 2018 haya sido igual o superior a 2.052 euros mensuales, o que causen alta en este régimen especial con posterioridad a dicha fecha.

 – Trabajadores autónomos que a 01/01/19 tengan 47 años de edad si su base de cotización fuera inferior a 2.052 euros mensuales, no podrán elegir una base de cuantía superior a 2.077,80 euros mensuales, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30 de junio de 2019, lo que producirá efectos a partir del 1 de julio del mismo año, o que se trate del cónyuge superviviente del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen Especial con 47 años de edad, en este caso no existirá esta limitación.

– Trabajadores autónomos que a 01/01/19 tengan 48 o más años de edad cumplidos, la base de cotización estará comprendida entre las cuantías de 1.018,50 y 2.077,80 euros mensuales, salvo que se trate del cónyuge superviviente del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen Especial con 45 o más años de edad, en el caso, la elección de bases estará comprendida entre las cuantías de 944,40 y 2.077,80 euros mensuales.

Sin embargo, los trabajadores autónomos que con anterioridad a los 50 años hubieran cotizado en cualquiera de los regímenes del sistema de la Seguridad Social por espacio de cinco o más años, se regirán por las siguientes reglas:

a) Si la última base de cotización acreditada hubiera sido igual o inferior a 2.052 euros mensuales, habrán de cotizar por una base comprendida entre 944,40 euros mensuales y 2.077,80 euros mensuales.

b) Si la última base de cotización acreditada hubiera sido superior a 2.052 euros mensuales, habrán de cotizar por una base comprendida entre 944,40 euros mensuales y el importe de aquélla, incrementado en un 7%, con el tope de la base máxima de cotización.

– Trabajadores autónomos que simultáneamente trabajen por cuenta ajena, y durante el 2019 coticen en régimen de pluriactividad por una cuantía igual o superior a 13.822,06€ tendrán derecho a una devolución del 50% del exceso en que sus cotizaciones superen esta cuantía, con el límite del 50% de las cuotas ingresadas en el mencionado régimen.

La TGSS procederá a abonar el reintegro que en cada caso corresponda antes del 1/05 del ejercicio siguiente.

– Trabajadores autónomos que en algún momento del 2018 y de forma simultánea hayan tenido contratados por cuenta ajena un número de trabajadores igual o superior a 10, la base mínima de cotización a partir del 1/01/19, tendrá una cuantía fija de 1.214,10€ mensuales.

Esta misma base de cotización será igualmente aplicable a los trabajadores autónomos que realicen funciones de dirección y gerencia que comporten el ejercicio del cargo de consejero o administrador en sociedades mercantiles capitalistas, y a los socios trabajadores de las sociedades laborales cuando éste no queden incluidos en el régimen general, excepto que causen alta inicial en este régimen, en que durante los 12 primeros meses de alta, podrán cotizar por la base mínima general establecida por este régimen.

  • Modificación de la tarifa plana:

La cuota única mensual de los trabajadores autónomos que opten por la base mínima de cotización, será 60 euros mensuales, que comprenderá tanto las contingencias comunes como las profesionales.

Esta modificación afectará tanto a los autónomos que a 1/01/19 ya estuvieran disfrutando de la tarifa plana y se encuentren dentro de los primeros 12 meses de aplicación, como a aquéllos que causen alta a partir de 1/01/19.

  •  Modificación de la bonificación para las trabajadoras autónomas que se reincorporen al trabajo en determinados supuestos:

Las trabajadoras autónomas que habiendo cesado su actividad por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento y tutela, vuelvan a realizar una actividad por cuenta propia dentro de los 2 años inmediatamente siguientes a la fecha efectiva del cese, tendrán derecho a una bonificación quedando fijada su cuota por contingencias comunes y profesionales en 60 € mensuales durante los 12 meses inmediatamente siguientes a la fecha a su reincorporación al trabajo, siempre que opten por cotizar por la base mínima, si optasen por una base superior, la bonificación será del 80% sobre la cotización por contingencias comunes correspondiente a la base mínima de cotización.

  •  Obligatoriedad de cobertura con una mutua de las contingencias comunes y profesionales:

Los autónomos deberán formalizar la cobertura de las contingencias profesionales y cese de actividad con la misma mutua con quien tenga cubiertas las contingencias comunes.

Aquellos autónomos que aún conserven la cobertura de las contingencias comunes con el INSS, deberán optar por una mutua en el plazo de 3 meses a contar desde 1/01/19, surtiendo efectos a partir del 1/06/19.

  •  Cotización durante las situaciones de IT:

A partir del día 61 en situación de IT con derecho a prestación económica, el responsable del pago de las cuotas del trabajador autónomo hasta el día anterior al alta médica, será la mutua con la que se tenga concertada la contingencia.

3.- NOVEDADES RELATIVAS A LOS CONTRATOS DE TRABAJO.

  • Contratos para la formación y el aprendizaje suscritos con alumnos trabajadores en los programas públicos de empleo.

La obligación de cobertura de la contingencia por desempleo en estos contratos únicamente será exigible a aquellos contratos que se formalicen a partir de 1/01/19.

  • Derogaciones de contratos de trabajo:

A partir de 1/01/19, quedan derogados las siguientes modalidades de contratos de trabajo:

  • Indefinidos de apoyo a emprendedores.
  • Contratos para la formación y el aprendizaje y contratos indefinidos de apoyo a emprendedores en relación con la tasa de desempleo.
  • Contratos indefinidos de un joven por microempresas y empresarios autónomos.
  • Primer empleo joven.

Así mismo, se suprimen las bonificaciones e incentivos de los contratos a tiempo parcial con vinculación formativa; de nuevos proyectos de emprendimiento joven; de los contratos en prácticas; conversión en indefinidos de contratos de formación y aprendizaje celebrados con jóvenes beneficiarios de la ayuda económica de acompañamiento; ayuda económica de acompañamiento a jóvenes inscritos en el Sistema de Garantía Juvenil que suscriban contratos para a formación y el aprendizaje.

Los contratos celebrados des del 15/10/18 hasta el 1/01/19 se considerarán válidos, así como en su caso los incentivos correspondientes.

  • Contratos para la formación y el aprendizaje.

Se exceptúan de cotizar por formación profesional.

Se deroga la posibilidad de celebrarlos con trabajadores menores de 30 años sin que fuese de aplicación el límite de edad previsto en el ET.

4.- OTRAS NOVEDADES.

  •  Personas que desarrollan programas de formación y prácticas no laborales y académicas.

La realización de prácticas formativas en empresas, instituciones o entidades incluidas en programas de formación, o de prácticas académicas externas, determinará la inclusión en el sistema de la SS de las personas que realicen las prácticas indicadas, aunque no tengan carácter remunerado.

El cumplimiento de las obligaciones en materia de SS, en caso de prácticas no remuneradas, corresponderá a la empresa, institución o entidad en la que se desarrollen dichas prácticas, salvo que en el convenio o acuerdo de colaboración que se suscriba que tales obligaciones corresponden al centro educativo.

La cotización a la SS se efectuará tanto si las prácticas son remuneradas como si no, aplicando las reglas de cotización correspondientes a los contratos para la formación y el aprendizaje, sin que exista obligación de cotizar por desempleo, Fogasa ni FP.

La inclusión en el sistema de SS de las personas que realicen prácticas no laborales no remuneradas, se producirá a partir del día primero del mes siguiente al de entrada en vigor de la correspondiente norma reglamentaria de desarrollo.

  • Convenio especial para afectados por la crisis.

Quienes acrediten una edad entre los 35 y 43 años y una laguna de cotización de al menos 3 años entre el 2/10/08 y el 1/07/18, podrán suscribir convenio especial con la TGSS para la recuperación de un máximo de 2 años en el período antes descrito.

Dichas cotizaciones computarán exclusivamente para incapacidad permanente, jubilación, muerte y supervivencia.

  • Jubilación forzosa.

Los convenios colectivos podrán establecer cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento del trabajador de la edad legal de jubilación fijada en la normativa de SS, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

  • El trabajador deberá cumplir los requisitos exigidos en la normativa de SS para tener derecho al 100% de la pensión ordinaria de jubilación.
  • La medida deberá vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo a través de la transformación en indefinidos de contratos temporales, contratación de nuevos trabajadores, o cualesquiera otras.
  •  Mantenimiento de la aplicación de la normativa anterior a la Ley 27/2011 a las pensiones de jubilación.

Se seguirá aplicando la regulación de la pensión de jubilación vigente antes de la entrada en vigor de la Ley 27/2011, a las pensiones de jubilación que se causen antes de 1/01/2020, en los siguientes supuestos:

Personas cuya relación laboral se haya extinguido antes de 1/04/13, siempre que con posterioridad a tal fecha no vuelvan a quedar incluidas en alguno de los regímenes de la SS.

  1. Las personas con relación laboral suspendida o extinguida como consecuencia de decisiones adoptadas en expedientes de regulación de empleo, o por medio de convenios colectivos, acuerdo colectivos de empresa así como por decisiones adoptadas en procedimientos concursales, aprobados, suscritos o declarados con anterioridad a 1/04/13, siempre que la extinción o suspensión de la relación laboral se produzca antes de 1/01/2020.

Será imprescindible que los acuerdos colectivos de empresa se encuentren debidamente registrados en el INSS en plazo que reglamentariamente se determine.

  • Modificación en la LISOS (Ley Infracciones y sanciones del Orden Social).

Tendrá la consideración de Infracción grave comunicar la baja en el régimen general de SS de trabajadores por cuenta ajena pese a que continúen la misma actividad laboral o mantengan idéntica prestación de servicios, sirviéndose de un alta indebida en el régimen de SS de trabajadores por cuenta propia. Se considerará una infracción por cada uno de los trabajadores afectados.

Esta infracción se sancionará con multas de entre 3.126€ hasta 10.000€.

Para cualquier duda o consulta puede contactar con nosotros en el teléfono 938 726 944 912 783 194 o en el correo info@gmintegrarrhh.com

Categorías
Laboral Noticias

El nuevo salario mínimo interprofesional para 2019

El pasado jueves 27/12/18 ha sido publicado oficialmente el Real Decreto 1462/2018, de 21 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional (SMI) para 2019, disponiéndose lo siguiente:

  • Cuantía del salario mínimo interprofesional:

El salario mínimo para cualquiera actividades en la agricultura, industria y servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado en 30 €/día o 900€/mes o 12.600€/año por 14 pagas.

Este salario se entiende referido a la jornada máxima legal de trabajo en cada actividad, si se realizase una jornada inferior, se percibirá a prorrata.

  • Compensación y absorción:

La revisión del salario mínimo interprofesional indicado no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales que viniesen percibiendo los trabajadores cuando tales salarios en su conjunto y en cómputo anual fuesen superiores a dicho salario mínimo.

Estas percepciones son compensables con los ingresos que por todos los conceptos viniesen percibiendo los trabajadores en cómputo anual y jornada completa, vigentes a la fecha de este Real Decreto.

Si estos ingresos fuesen inferiores en cómputo anual, al salario mínimo interprofesional fijado en el presente, deberán ser incrementados hasta alcanzar la cuantía de aquél.

  • Reglas de afectación de las nuevas cuantías del SMI a las referencias contenidas en normas no estatales y relaciones privadas:

Siempre que exista una habilitación legal expresa, y dado el carácter excepcional del incremento del SMI, las nuevas cuantías del mismo no serán de aplicación en los siguientes supuestos:

  1. A las normas vigentes a la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto, de las comunidades autónomas, de Ceuta y Melilla, de las entidades que integran la Admon. Local que utilicen el SMI como indicador o referencia del nivel de renta para determinar la cuantía de prestaciones o para acceder a ellas, beneficios o servicios públicos.
  2. A cualesquiera contratos y pactos de naturaleza privada vigentes a la fecha de entrada en vigor de esta Real Decreto que utilicen el SMI como referencia a cualquier efecto.

La cuantía y abono del SMI fijado en el presente Real Decreto entrará en vigor el 1/01/2019.

Para cualquier duda o consulta puede contactar con nosotros en el teléfono 938 726 944 912 783 194 o en el correo info@gmintegrarrhh.com

Categorías
Laboral Noticias

Cambios laborales introducidos por el Real Decreto Ley 20/2018, de medidas urgentes para el impulso de la competitividad industrial

El pasado 8/12/18 se publicó oficialmente el Real Decreto-Ley 20/2018, de 7 diciembre, de medidas urgentes para el impulso de la competitividad económica en el sector de la industria y el comercio en España, que entró en vigor el día siguiente a su publicación. Este Real Decreto ha supuesto una modificación del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Este documento añade un nuevo apartado a su disposición transitoria cuarta, que regula las condiciones de acceso a la modalidad de jubilación parcial, quedando con la siguiente redacción:

Se seguirá aplicando la regulación para la modalidad de jubilación parcial con simultánea celebración de contrato de relevo, vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, a pensiones causadas antes de 1/01/2023, siempre y cuando se acredite el cumplimiento de los siguientes requisitos:

  1. Que el trabajador que solicite el acceso a la jubilación parcial realice funciones que requieran esfuerzo físico o alto grado de atención en tareas de fabricación, elaboración o transformación, así como en las de montaje, puesta en funcionamiento, mantenimiento y reparación especializados de maquinaria y equipo industrial en empresas clasificadas como industria manufacturera.
  2. Que el trabajador que solicite el acceso a la jubilación parcial acredite un período de antigüedad en la empresa de, al menos, seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial. A tal efecto, se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa o en empresas pertenecientes al mismo grupo.
  3. Que en el momento del hecho causante de la jubilación parcial el porcentaje de trabajadores en la empresa cuyo contrato de trabajo lo sea por tiempo indefinido, supere el 70% del total de los trabajadores de su plantilla.
  4. Que la reducción de la jornada de trabajo del jubilado parcial se halle comprendida entre un mínimo de un 25% y un máximo del 67%, o del 80% para los supuestos en que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida.
  5. Que exista una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la del trabajador relevista no podrá ser inferior al 65% del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial.
  6. Que se acredite un período de cotización de treinta y tres años en la fecha del hecho causante de la jubilación parcial. A estos exclusivos efectos, solo se computará el período de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria, con el límite máximo de un año.

En el supuesto de personas con discapacidad en grado igual o superior al 33%, el período de cotización exigido será de veinticinco años.

Se pretende así con esta medida, prorrogar la moratoria que finalizaba el próximo 31/12/18, que permitía la aplicación de la normativa anterior al 2011 (más ventajosa) para determinados supuestos de jubilación parcial, como por ejemplo el formar parte de planes de jubilación parcial recogidos en convenios o acuerdos de empresa. Dicha moratoria se prorroga ahora para las pensiones de este tipo que se causen a partir del 1/01/19 y hasta el 31/12/2023, si bien exclusivamente para el sector industrial y siempre que se cumplan el resto de requisitos anteriormente indicados.

Para cualquier duda o aclaración puede llamarnos al 938 726 944 912 783 194 o mandarnos un email a info@gmintegrarrhh.com

Categorías
Laboral Noticias

Calendario laboral 2019

El calendario laboral de 2019 recoge un total de 14 días festivos, de los que ocho se celebrarán de forma conjunta en toda España, según la resolución del 16 de octubre de 2018, de la Dirección General de Trabajo.

Pulsa sobre el nombre de tu Comunidad Autónoma para ver el calendario que corresponde a tu centro de trabajo:

MADRID

CATALUÑA

ANDALUCIA

ARAGÓN

ASTURIAS

CASTILLA LA MANCHA

CASTILLA Y LEÓN

COMUNIDAD VALENCIANA

EXTREMADURA

GALICIA

LA RIOJA

MURCIA

NAVARRA

PAÍS VASCO

ISLAS BALEARES

ISLAS CANARIAS

CANTABRIA

Categorías
Formación Laboral Noticias

La formación durante el trabajo, ¿Cómo se articula?

La formación durante el trabajo, ¿Cómo se articula?

En este nuevo post ponemos de relieve uno de los artículos del Estatuto de los Trabajadores que recoge los derechos del trabajador relacionados con su posible promoción y formación durante el tiempo de trabajo. En concreto el art. 23 del Estatuto de los Trabajadores. Así, se entenderá en qué medida el trabajador tiene derecho a ausentarse del trabajo para la realización de un examen o la presentación de su tesis de grado.

El artículo 23.1 del Estatuto de los Trabajadores señala que el trabajador tiene derecho al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

También tiene derecho a la adaptación de su jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional y a la concesión de los permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

De este mismo modo el trabajador, también tendrá derecho a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. Dicha formación tendrá que correr a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

Dicho artículo 23 también señala en su punto número 2, que en la negociación colectiva se pactarán siempre en los términos del ejercicio de los derechos anteriormente expuestos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo.

Por último señalar que los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa, seguún recoge el artículo 23.3, tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva.

Si tienes cualquier duda o consulta al respecto, puede contactar con nuestros asesores laborales en el 93 872 69 44 o en el 91 278 31 94. También en info@grosmonserrat.com

Categorías
Laboral Noticias

Los Planes de Igualdad en las empresas. En qué casos se hacen obligatorios.

Los Planes de Igualdad en las empresas. En qué casos se hacen obligatorios

En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece que las empresas deben negociar, con los representantes legales de los trabajadores, la implementación de medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, con la finalidad de respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral.

Esta obligación legal, se concreta para aquellas empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, en la necesidad de elaborar y aplicar un plan de igualdad. Este plan debe ser un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico en la organización que se estudia, para alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, establece en el apartado 13 de su artículo 7, que se considerará infracción grave no cumplir con las obligaciones que en materia de planes de igualdad establecen el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación, pudiendo ser objeto de una sanción o multa entre los 600 y los 6.000 euros. Asimismo, en el apartado 17 de su artículo 8, se establece que se considerará infracción muy grave no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos.

Esta Ley Orgánica 3/2007 ha tenido su desarrollo en la negociación de los diferentes convenios colectivos, como el que recientemente se ha firmado para las empresas del sector químico.

Para este tipo de organizaciones, la obligación de elaborar un plan de igualdad pasa a aquellas que tengan más de 150 trabajadores (y no 250 como recoge la norma). También se ha creado para estas entidades, la figura del Delegado/a de igualdad figura que deben tener también las que tienen menos de 150 trabajadores. En la misma línea, se ha incorporado la obligación de entregar a los representantes de los trabajadores la masa salarial bruta desglosada por género y la necesidad de tener en cuenta la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales.

Desde GM Integra RRHH llevamos varios años trabajando y ayudando a las empresas a implantar planes de igualdad. Si quiere más información sobre este tipo de políticas, y su desarrollo, puede llamarnos al 938 726 944 912 783 194 o escribirnos un email a info@gmintegrarrhh.com

Categorías
Laboral Noticias

¿Qué conceptos incluye tu nómina?

¿Qué conceptos incluye tu nómina?

¿Sabes interpretar tu nómina? ¿A qué corresponde cada concepto que se detalla? La verdad es que la nómina, siendo un documento laboral de uso “cotidiano”, no es fácilmente entendible y comprensible por muchos trabajadores. Por ello, en este nuevo post, vamos a tratar de explicarte cada una de las partes que compone una nómina, para que te sea más sencillo su correcta interpretación.

Lo primero decir que una nómina es un documento que detalla las percepciones salariales, extrasalariales y las deducciones, que la empresa aplica al trabajador a la hora de abonar su salario por el trabajo realizado o simplificando. Es decir, es el documento que justifica el pago de un salario.

Para saber interpretar tu nómina, es importante conocer cada una de sus partes:

  • Los datos identificativos hacen referencia tanto a la empresa como al trabajador. En relación a la empresa debe constar la Razón Social, CIF, domicilio y Código de Cuenta de Cotización como mínimo. En cuanto al trabajador debe constar nombre completo, DNI, Número de Afiliación a la Seguridad Social, fecha de antigüedad, contrato y puesto de trabajo.
  • Los devengos incluyen las percepciones salariales, salario en especie y las percepciones extrasalariales, que hacen referencia a las indemnizaciones y las prestaciones por incapacidad temporal.
  • Las deducciones se componen de las aportaciones que hace el trabajador a la Seguridad Social, la retención de IRPF, embargos, anticipos y el valor de los productos recibidos en especie.
  • Líquido a percibir (salario neto), es el resultado de restar el importe total de deducciones al total devengado (salario bruto).
  • Se entiende por cotización empresarial, el coste que debe abonar a la Seguridad Social la empresa por tener contratado a un trabajador. Este coste se determina a partir de unos porcentajes fijos según la base de cotización del trabajador y otros que vendrán determinados de acuerdo a la actividad económica de la empresa (CNAE).

A la hora de determinar el pago de salarios de un trabajador debemos tener en cuenta los siguientes aspectos:

 – El convenio colectivo y la categoría a aplicar. El convenio colectivo vendrá determinado por la actividad de la empresa, en caso de no existir convenio colectivo de aplicación se regirán por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. La categoría vendrá determinada por las funciones a desempeñar según su puesto de trabajo. Éstas se recogen en los convenios colectivos y establecen unos mínimos de condiciones laborales y salarios a recibir por parte del trabajador. A la hora de determinar el salario de los trabajadores nunca podremos establecer un salario por debajo de los recogidos en los convenios colectivos o, en caso de no existir estos, del Salario Mínimo Interprofesional (actualmente 10.302,60€ anuales).

 – Número de pagas a abonar: Salvo que el convenio colectivo indique expresamente el número de pagas en que se ha de abonar un salario, el empresario podrá determinar si abonar el salario anual en 12 o más pagas; esto puede hacerse por decisión del empresario o por acuerdo entre empresa y trabajador. En caso de que se decida abonar más de 12 pagas la cotización de estas pagas debe ir prorrateada mensualmente en la nómina de los trabajadores, esta aparecerá sumada a la base de cotización mensual de los trabajadores.

 – IRPF: A la hora de determinar el tipo impositivo de aplicación es necesario conocer la situación familiar del trabajador, para ello el trabajador debe entregar a la empresa el Modelo 145 (Comunicación de datos al pagador para el cálculo de las retenciones de IRPF) debidamente cumplimentado.

 – Salario en especie y retribución flexible. El salario en especie es una parte de la remuneración que la empresa hace al trabajador adicional a sus percepciones salariales consistente en la entrega al trabajador de determinados bienes o beneficios sociales a un coste inferior al precio de mercado como pueden ser el vehículo, seguro de vida, seguro de enfermedad, cheques restaurante, aportaciones a planes de pensiones, etc.

Para cualquier duda o consulta sobre tu nómina o las de tus trabajadores, puedes contactar con nuestros asesores en el 938 726 944 o en el 912 783 194. También en info@gmintegrarrhh.com

Categorías
Laboral Noticias

La Incapacidad Permanente. Posibles grados y prestaciones para el trabajador

Si esta semana la Administración Central nos ponía el foco en los casos de incapacidad temporal al poner en marcha el Plan de Intensificación de Actuaciones de control médico de las situaciones de incapacidad temporal (IT) – que establece diferentes mecanismos para verificar las prestaciones que reciben todos aquellos trabajadores con bajas de menos de 365 días-, en esta ocasión queremos exponer qué ocurre con aquellos trabajadores que superan este periodo y por tanto pasan a una situación de incapacidad permanente.

Es importante señalar que si la situación de incapacidad temporal se prolonga hasta 365 días se abre la vía a la posibilidad de que la incapacidad se convierta en permanente. Es el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) el encargado de valorar si da el alta médica o si abre un procedimiento de incapacidad permanente.

Un trabajador está en situación de Incapacidad Permanente cuando, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito y de haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral, y que puede causar derecho a una prestación de cuantía variable según el grado de la incapacidad.

Es al INSS a quien corresponde determinar que esta dolencia es susceptible de afectar definitivamente a la capacidad laboral de un trabajador. Ahora bien, aquí se abre un abanico de posibilidades:

  • Incapacidad Permanente Parcial (IPP). Cuando las secuelas producen una disminución en el rendimiento normal para su profesión habitual (la que venía desempeñando) que no sea inferior al 33% y al tiempo no le inhabilite completamente para realizarla.
  • Incapacidad Permanente Total (IPT). Inhabilita al trabajador para la realización de todas o de las fundamentales tareas de su profesión habitual, siempre que pueda dedicarse a otra distinta.
  • Incapacidad Permanente Absoluta (IPA). Inhabilita por completo al trabajador para toda profesión u oficio.
  • Gran Invalidez (GI). El trabajador afectado por una incapacidad permanente y que necesite la asistencia de otra persona para los actos más esenciales de la vida. Esta situación añade un complemento económico a la prestación por incapacidad que tuviese reconocida para costearse esa asistencia.

Todas estas situaciones son los llamados grados de la Incapacidad Permanente. Son revisables, y es posible, en función de la evolución de la dolencia, pasar de uno a otro.

El importe de la prestación varía según el grado. Puede conocer más detalles en la web de la Seguridad Social.

La Seguridad Social recoge además indemnizaciones, concedidas a tanto alzado por una sola vez cuya cuantía se fija también en un baremo, ante lesiones o mutilaciones de carácter definitivo derivadas de un accidente de trabajo o una enfermedad profesional que alteren la integridad física del trabajador sin que lleguen a constituir una incapacidad permanente.

Esta prestación está incluida dentro de la acción protectora del Régimen General de la Seguridad Social y de los Regímenes Especiales de Trabajadores del Mar, Trabajadores Autónomos y Minería del Carbón. Además, es compatible con seguir trabajando en la misma empresa o actividad.

Nuestros profesionales están a su disposición en el 91 278 31 94 o en el 93 872 69 44. También en  info@gmintegrarrhh.com