¿Conoces el efecto Droste? Averigua qué es y cómo explica las causas de la brecha salarial del sector Químico.

23 de Noviembre de 2021.

Magda Bargalló

¿Cuáles son las principales causas de la Brecha salarial en empresas del Sector Químico?

Existe un patrón en el comportamiento de la brecha por género, que se repite con gran frecuencia en el resultado de las auditorias retributivas que hemos ido realizando en empresas del sector químico.
¿Conoces el efecto Droste? El efecto Droste habla de una imagen que incluye dentro de ella una versión de menor tamaño de sí misma. Pues bien, para comprender los motivos que generan brecha en las empresas del sector químico, analicemos primero el sector en sí mismo.

No cabe duda, que el sector químico es un sector comprometido en la implantación de políticas de igualdad real entre hombres y mujeres en el ámbito laboral; así lo demostró, con la publicación en el 2018 de su XIX convenio colectivo. Éste fue pionero en materia de igualdad, al regular las siguientes materias:

  • Obligación a elaborar Plan de Igualdad para aquellas empresas de más de 150 trabajadores.
  • Creación de la figura del Delegado/a de igualdad para todas las empresas.
  • En la misma línea, se incorporó la obligación de entregar a los representantes de los trabajadores la masa salarial bruta desglosada por género y la necesidad de tener en cuenta la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales.

Si bien, es un sector que apuesta por incluir materias de Igualdad en la negociación colectiva, también es cierto que la presencia de mujeres en el sector químico en España es muy baja, el tercer trimestre del 2021, se cierra con 37.900 mujeres, que representan el 28,97% del conjunto de la fuerza laboral en el sector. (Fuente: INE)

Al mismo tiempo, observamos como los departamentos con mayor presencia de mujeres en posiciones de liderazgo en las empresas químicas son principalmente seguridad, medio ambiente, investigación y desarrollo, laboratorios, recursos humanos y administración, aunque el listado entre empresas es heterogéneo. Mientras los hombres son una amplia mayoría entre el personal de producción e ingeniería, con porcentajes que oscilan entre el 90% y el 100% de la plantilla.

Permíteme ahora, una vez revelada la fotografía del sector; empezar a desarrollar con detalle las conclusiones obtenidas en cada una de las empresas analizadas:

Iniciamos valorando la brecha total a nivel de empresa, y esta se presenta con valoraciones suaves. Es decir, son brechas muy alejadas del 25%, pero, aun así, éstas aparecen a favor de los hombres.

Si profundizamos para poder concretar dónde y por qué se genera brecha, analizamos primero los conceptos salariales fijos de convenio:

Salario Base; Plus convenio; Antigüedad: en la gran mayoría de empresas analizadas, de estos conceptos salariales obtenemos brechas en negativo; es decir las cantidades percibidas por las mujeres a nivel global de empresa, son superiores a las de los hombres.

Este patrón en el comportamiento, nos muestra que, la presencia de mujeres trabajadoras en la gran mayoría de empresas analizadas, se sitúa en posiciones medias-altas dentro del organigrama.

Como contrapartida, si el análisis de estos mismos conceptos, lo centramos en aquellos puestos de trabajo más masculinizados (sobre todo en puestos de trabajo de producción) vemos como el comportamiento de la antigüedad se invierte totalmente. Es decir, en los puestos de trabajo con mayor índice de presencia de hombres el comportamiento de la brecha en Antigüedad es a favor del hombre.

¿Por qué? Porque la entrada de la mujer en la ocupación de puestos de producción dentro del sector ha sido más tardía. Si comparamos la media de años de antigüedad de los trabajadores con la media de antigüedad de las mujeres trabajadoras en puestos de producción, la diferencia es muy significativa.
A pesar de detectar que la Antigüedad es un concepto que a nivel de puesto de trabajo genera brecha, ésta no es la única explicación para llegar a la brecha total de empresa, entonces, ¿cuáles son las causas que realmente repercuten en la brecha total de empresa?

Sin duda alguna, las causas que inciden en la brecha total de empresa, son complementos salariales de puesto de trabajo: aquellos que compensan condiciones de trabajo especiales y circunstancias de jornada. Complementos que están directamente vinculados a puestos de trabajo de producción, y recordemos, puestos de trabajo ocupados en su gran mayoría por hombres.
Estos conceptos son:

Turnicidad: Trata de retribuir la especial condición que supone el hecho de que las personas trabajadoras no mantengan siempre el mismo turno de trabajo, con el trastorno que esto conlleva para la vida familiar y personal de la persona trabajadora, también para su salud.
Este complemento es percibido en mayor medida por los hombres trabajadores, puesto que, si existe la voluntariedad de decisión sobre el trabajo a turnos, las mujeres lo elegirán en menor medida, normalmente, por la incompatibilidad que supone con la conciliación de la vida familiar.
Las desigualdades se pueden ver incrementadas en los casos en que este complemento se otorgue a los trabajadores por turnos imponiendo ciertas condiciones. Por ejemplo, que la jornada que se realice a turnos sea completa, no percibiendo este complemento las personas que trabajan a tiempo parcial (tipología mayoritariamente compuesta por mujeres).

Nocturnidad: El art 36.1 ET, considera trabajador nocturno aquel que realiza su jornada entre las 22:00 y las 6:00 horas. El complemento de nocturnidad tiene su razón de ser en la compensación de las dificultades que el horario nocturno genera en la conciliación de la vida familiar y personal con la vida laboral. Sin embargo, es, en su mayoría, percibido por hombres trabajadores, ya que las mujeres son las que ejercen las tareas de cuidados familiares de forma coincidente con el horario nocturno.

Peligrosidad – Penosidad: En cuanto a la aplicación de estos pluses, encontramos que suelen abonarse con mayor medida en aquellos trabajos que tradicionalmente han sido desarrollados por trabajadores hombres.

El mismo fenómeno sucede con complementos que compensan la disponibilidad, complementos salariales tales como: Guardias, Retenes, Flexibilidad, Plus Disponibilidad, Festivos… Este tipo de conceptos que vienen a compensar la amplia disponibilidad para trabajar de los trabajadores. De nuevo, la gran mayoría de mujeres optarán en menor medida a percibir estos pluses por la incompatibilidad que supone con la conciliación de la vida familiar.

Resulta lógico concluir que, siendo un sector comprometido con las políticas de igualdad, le es preciso favorecer la implementación de medidas positivas innovadoras para alcanzar plantillas igualitarias. Mientras tanto, el sector continúa viéndose obligado a convivir con la falta de políticas orientadas a lograr la corresponsabilidad familiar.

Para más información contactar 93 872 69 44

Entradas Blog

Categorías

GMintegra RRHH