17 de Septiembre de 2021.
Magda Bargalló
Las 6 diferencias entre Registro Salarial y Auditoria Retributiva.
A menudo, y al encontrarse ambas de herramientas en pleno desarrollo, se mezclan y se confunde el Registro Salarial con la Auditoria Retributiva. Aunque ambas han sido reguladas para detectar la desigualdad retributiva en las empresas, existen notables diferencias que siempre es importante tener en cuenta.
Detectar las diferencias entre estas herramientas, nos permite comprender el objeto de estudio, procesos y alcance de cada una e implementarlas de forma correcta y eficiente en la empresa.
1ª Obligación
El Registro Retributivo es obligatorio para todas las empresas, con independencia del volumen de plantilla y de la existencia de un plan de igualdad.
Por el contrario, las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una Auditoría Retributiva (art. 46.2.e) LOI), previa negociación que requieren dichos planes de igualdad, es decir, la auditoría solo es obligatoria para empresas de más de 50 trabajadores y debe formar parte del plan de igualdad.
2ª Finalidad
El Registro Salarial tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y garantizar un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados. La plantilla tendrá acceso a la información a través de la RLT.
Ahora bien, la finalidad de la Auditoría Retributiva es comprobar si el sistema retributivo cumple con el principio de igualdad retributiva, así como permitir definir un plan de actuación para la corrección de las posibles desigualdades, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.
3ª Vigencia
El Registro Salarial es válido durante un año natural, siendo necesaria su modificación en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que lo integran. Mientras que la Auditoría Retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte (máximo 4 años), salvo que se determine, en el mismo plan, otra inferior en el mismo.
4ª Registro
Los resultados de la Auditoría Salarial son parte integrante del contenido mínimo del plan de igualdad que debe ser inscrito en registro público (REGCON), permitiéndose el acceso público a su contenido. Esto no implica que deban publicarse los salarios individualizados de la plantilla, algo que podría comprometer la retención del talento en empresas de sectores con perfiles altamente demandados y con menor permanencia.
Una vez elaborado el Registro Salarial, la empresa no debe inscribir, ni registrarlo ante la autoridad laboral, el registro deberá ser entregado a la RLT.
5ª Formalidad
Con carácter previo a la elaboración del Registro Retributivo la empresa, debe informar y consultar a la representación legal de los trabajadores (RLT), y una vez elaborado, ésta tendrá acceso a su contenido íntegro. Por otro lado, la Auditoria Salarial, al formar parte del Plan de igualdad será consultado, trabajado y negociado con la comisión de Igualdad.
6.ª Contenido
El Registro Retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor (o cualquier otro sistema de clasificación aplicable).
Para desarrollar la Auditoria Salarial será obligatorio realizar una Valoración de puestos de trabajo, con el objetivo de evaluar el sistema retributivo, así como los mecanismos de promoción interna.
La valoración de los puestos de trabajo, ha de realizarse teniendo en cuenta las funciones y tareas relativas a cada puesto de trabajo. Asimismo, ha de estar adecuada al tipo de empresa, su sector de actividad y otras características relevantes, independientemente de la modalidad de contrato en la que los trabajadores desarrollen su actividad. Realizada la valoración de puestos de trabajo, debemos, además, vincular el resultado de esta valoración, con los datos económicos del registro salarial.
Podemos concluir que, si bien ambas herramientas han sido reguladas para detectar la desigualdad retributiva en las empresas, a cada una de ellas se les confiere de naturaleza individual, y es imprescindible profundizar en ella para dar correcto cumplimiento a las obligaciones legales.
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