LA ACTUALIZACIÓN DE POLÍTICAS SALARIALES MOTIVADA POR EL REGISTRO RETRIBUTIVO
La actualización de políticas salariales motivada por el registro retributivo, ya que toda empresa se está encontrando la oportunidad de revisar su política retributiva y en muchos casos ha supuesto el pistoletazo de salida al planteamiento de cambios en sus políticas de compensación.
En un contexto como el actual, en que la estrategia empresarial debe ser flexible, los directivos se dan cuenta de que las políticas salariales deben ser coherentes con ella y adaptarse también al contexto.
Obviamente, si cambian los intereses y estrategias empresariales, no se debe transmitir vía retribución que la empresa sigue igual.
Teniendo esto en cuenta y dando por hecho que nada es perfecto (tampoco los modelos retributivos), la flexibilidad de las políticas salariales de las empresas para adecuarse al contexto es una necesidad cada día más evidente, ya que dichas políticas deben siempre respaldar y facilitar el logro de la misión de la empresa y, por tanto, el cumplimiento de sus objetivos.
Es por ello que los responsables de RRHH tienen siempre que valorar las diferentes variables que facilitarán la adecuación de los salarios de su empresa a las circunstancias y al entorno:
– Marco convencional: remisión a convenios, respeto a los pactos…
– Nivel de apalancamiento deseado de los salarios convencionales respecto del valor del puesto, en el momento actual y a medio y largo plazo.
– Nivel de desviación que se quiera tolerar respecto de la equidad interna.
– Competitividad frente a los salarios de la competencia.
– Adaptación de la estructura salarial al coste de la vida dependiendo de la situación geográfica de la prestación de los servicios.
– Motivación de los empleados de cara fomentar el engagement, la autonomía, la flexibilidad, la confianza…
– Retribución de conocimientos, habilidades y demás aspectos individuales en cada caso.
Entre otras.
Parece que el acierto de las políticas salariales en una empresa no dependerá sólo de una correcta valoración de puestos de trabajo (tema muy a tener en cuenta de cara a los próximos meses, debido a la obligatoriedad de las empresas de más de 50 empleados de realizar un plan de igualdad a partir de marzo de 2022), si no que ha de ser un fiel reflejo de los valores de dicha empresa y ha de adaptarse a las necesidades de los empleados (a los que se les exige cada vez más flexibilidad) y a los intereses corporativos (muy centrados en la reducción de costes debido a las posibles consecuencias de la crisis actual).
Aunar todos estos intereses no parece tarea sencilla, pero los responsables de políticas retributivas tienen al alcance de la mano múltiples (y cada vez más) herramientas que les permitirán la optimización de costes fijos sin olvidar el alineamiento con la estrategia empresarial y la mejora de las condiciones salariales de sus empleados.
Beneficios sociales: que de forma adicional al sueldo pueden ofrecer las empresas: seguros de salud, planes de pensiones, programas para cubrir los gastos de estudios… mejorando la imagen corporativa y generando fuertes diferencias entre contratadores.
Formación y desarrollo: disminuir el nivel de incertidumbre de los trabajadores mediante acciones que posibiliten el reskilling y el upskilling, con el fin de que el empleado pueda optar a un nuevo puesto o pueda seguir ocupando su puesto de trabajo, aunque las condiciones del mismo cambien.
Harán no sólo que el empleado perciba que la empresa cuenta con él o ella, sino que, además, estará facilitando su adecuación al mercado laboral en el supuesto caso de una desvinculación de la empresa.
De la misma forma, el acceso a mejores materiales de investigación y herramientas o suscripciones a publicaciones importantes en su campo son incentivos que generan en los empleados un sentimiento de empoderamiento que, además, revierte directamente en beneficios para la propia compañía.
El salario emocional: el impacto que en los trabajadores produce un determinado entorno conlleva una carga emocional que cobra la misma importancia que la retribución salarial en sí misma.
La confianza, el respeto, el orgullo o un trato justo se convierten en herramientas que influyen directamente en el aumento de la productividad y el descenso de la rotación.
La retribución flexible: aquella que el empleado elige y se descuenta directamente de su salario: cheques guardería, cheques restaurante, suscripciones al gimnasio…
Una correcta elección del catálogo de retribución flexible facilitará la cobertura de algunas necesidades básicas de los empleados añadiendo un aumento de su salario disponible.
Como observamos, un tratamiento adecuado de las políticas retributivas generará una mejora de la experiencia de los empleados sin incurrir en un aumento en la partida de los salarios.
De hecho, con las nuevas plataformas tecnológicas de formación y de gestión de beneficios sociales y retribución flexible, los costes de implementación de estas políticas generarán unos costes mínimos para las empresas.
En GM Integra RRHH animamos a las empresas a repensar sus políticas retributivas y queremos ayudarlas en su actualización y gestión.
Para más información, pueden contactar con nosotros en el teléfono 93 872 69 44 o el 91.278 31 94.