Cómputo de plantilla para el Plan de Igualdad
21 de Diciembre de 2021.
Magda Bargalló
CÓMPUTO DE PLANTILLA PARA LA ELABORACION DEL PLAN DE IGUALDAD
07 de marzo 2022: empresas con 50 o más personas en plantilla. ¿Cómo obtener el computo de plantilla?
Como sabes, a partir del próximo 7 de marzo de 2022, si tu empresa tiene entre 50 y 100 personas trabajadoras, debes tener aprobado el plan de igualdad.
Puede parecer fácil determinar si nuestra plantilla alcanza o no las 50 personas trabajadoras… hasta que tenemos que hacerlo.
Te damos las 5 claves para obtener el cómputo total de tu plantilla correcto y determinar si tienes o no la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad:
- ¿Cuándo debemos realizar el cálculo de personas trabajadoras de mi empresa?
Cada año, debes realizarlo en 2 momentos concretos: el 30 de junio y el 31 de diciembre.
Si en cualquiera de los dos momentos del año tu plantilla alcanza los 50 empleados, automáticamente tienes la obligación de negociar, elaborar y aplicar el Plan de Igualdad.
Es decir, en el momento en el que la plantilla de tu empresa alcanza los 50 empleados, aun y cuando no se mantenga en el tiempo, tu empresa está obligada a realizar el Plan de Igualdad.
- ¿Cómo se computa la plantilla?
El cómputo se realizará sobre la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa. Cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.
En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.
Se tendrán en cuenta los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad, que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
- ¿Las socias y socios de una cooperativa computan como plantilla a efectos de la obligatoriedad de negociar el plan de igualdad?
No, puesto que la relación que vincula a las sociedades cooperativas con sus socios y socias trabajadoras no es laboral sino societaria.
No obstante, a las socias y socios trabajadores se les aplica toda la normativa transversal que ampara la prohibición de discriminación directa e indirecta por razón de sexo. Desde el artículo 14 de la Constitución Española, hasta los artículos de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo. En donde se establecen los presupuestos específicos de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
También se les aplican las medidas que pudieran recogerse en su normativa específica, incluida la normativa autonómica, para promover una igualdad efectiva y real entre mujeres y hombres en el caso de las sociedades cooperativas.
- ¿El personal becario u otras personas vinculadas con la empresa por relaciones no laborales computan como plantilla a efectos de la obligatoriedad de negociar el plan de igualdad?
No. Únicamente computan como plantilla las personas trabajadoras por cuenta ajena.
- ¿Deben computarse en la plantilla de la empresa usuaria las personas cedidas por empresas de trabajo temporal?
Sí. Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, incluidas las personas cedidas en virtud de contratos de puesta a disposición.
Una vez detectes que tu plantilla alcanza las 50 o más personas, y cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad.
Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras de tu empresa se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.
Recuerda que, aún y cuando no alcancemos una plantilla de 50 personas trabajadoras, nuestra empresa, deberá elaborar y aplicar un plan de igualdad si:
a). Lo establece el convenio colectivo aplicable
b). La autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan
Para más información contactar 93 872 69 44