En esta ocasión contamos con Sandra Pérez, Inspectora de Trabajo y Seguridad Social y Jefa de Área en la Inspección Provincial de Barcelona, especialista en Igualdad en la empresa.

Durante los pasados días 7 y 8 de noviembre tuvimos el privilegio de volver a contar con Sandra como experta en una ponencia acerca del Plan de Igualdad y el Registro Salarial en los despachos profesionales, colaborando con nuestra directora, Maica Enrique.

Sandra, que lleva trabajando para la ITSS más de 6 años, tiene una visión a la vez general y detallada del nivel real de aplicación de las normas de igualdad en nuestro ámbito empresarial y las consecuencias derivadas de este nivel de aplicación.

P: En cuanto al Registro salarial, En este momento que han pasado años desde la última actualización de la norma, desde la ITSS ¿Qué avances detectáis en la obligación de realizar el Registro Salarial y el Plan de Igualdad?

R: De lo que deriva de nuestras campañas y visitas a empresas (inspecciones) el porcentaje de empresas que tienen realizado su Registro Salarial es más alto comparado con el Plan de Igualdad. Sin embargo, aún es muy significativo el volumen de empresas que no cuenta con un Registro Salarial.

P: ¿Por qué crees que las empresas no se deciden a realizar el Registro Salarial?

R: Por mi experiencia, veo que a los responsables de la empresa les genera un poco de respecto analizar la estructura salarial en la empresa: en ocasiones, el pensamiento es “en mi empresa no hay brecha y para qué lo voy a hacer”. Otras veces, simplemente quieren evitar la posible constatación de una brecha salarial.

P: Porque, ¿el mero hecho de que exista una brecha salarial ya es motivo de sanción?

R: No. Esto es lo que posiblemente no queda del todo claro:

Que exista una diferencia salarial entre sexos no significa que exista una situación discriminatoria por razón de sexo, siempre y cuando haya una justificación objetiva y razonable para esa diferencia. Es decir, no toda diferencia salarial entre personas trabajadoras de diferente sexo implica q exista una situación de discriminación por razón de sexo. Cuando exista una justificación objetiva y razonable para esa diferencia salarial, no se ha generado la causa que deriva en una sanción y la obligación de la empresa, en estos casos, es identificar e informar sobre esa causa, por escrito en el documento de registro salarial.

P: En vuestro caso, ¿os encontráis con muchas situaciones en las que se identifican estas brechas salariales que no acompañan una situación de discriminación por razón de sexo?

R: Sí, se dan muy a menudo y las justificaciones de estas brechas acompañan a la dinámica de la empresa por cuestiones organizativas y respecto de puestos con distintos grados de responsabilidad.

P: ¿Se siguen detectando casos de discriminación salarial por razón de sexo injustificados?

R: Sí. Obviamente, depende mucho del sector. Quizás son mas alarmantes en sectores donde los puestos de trabajo feminizados son más precarios.

Por ejemplo, todavía hoy el mayor numero de puestos directivos están ocupados por hombres y cuando están ocupados por mujeres hay una diferencia salarial importante. Esto no es difícil de explicar: una mujer que accede a estos puestos de trabajo parte de inicio con unas condiciones retributivas menos ventajosas que las que se concedían anteriormente, cuando, además, eran los hombres los que solían acceder a estos puestos.

Es muy importante decir también que se entienden este tipo de justificaciones y la realidad de las empresas, pero el hecho de que la historia de la empresa sea la que es, no es motivo que justifique que, actualmente, la política retributiva tenga trazos discriminatorios que perpetúen en el tiempo una situación discriminatoria salarial para dos personas que, ocupando un mismo puesto y desempeñando las mismas funciones, tengan condiciones salariales distintas motivadas, según la empresa, por el momento temporal al que cada una accedió a ese puesto.

Esto, que parece complicado, se acaba entendiendo perfectamente una vez estamos sentados ante los datos salariales de las empresas.

P: En términos generales, ¿se dan situaciones de discriminación a favor de la mujer?

R: En puestos directivos no. Esto puede suceder cuando hablamos de categorías profesionales determinadas por la ocupación o el puesto de trabajo, cuando, de por sí, ya esté feminizado. Como ejemplo muy claro, cuando hablamos de limpiadoras de piso en un hotel.

P: A su parecer, ¿Qué sería lo más importante o destacable cuando hablamos de registro retributivo? ¿En qué se va a fijar más la ITSS?

R: En los complementos salariales.

En la práctica las mayores desigualdades retributivas se camuflan en los denominados complementos salariales, especialmente de mejoras voluntarias u otros pluses de carácter voluntario o personal (que tienen su origen en una decisión discrecional empresarial).

Es decir, su abono no responde a unos parámetros tasados en el convenio colectivo o en la normativa interna de la empresa, si no que su asignación e importe lo decide unilateralmente el empresario.

P: ¿Dirías que este es el punto que debería estar más vigilado y controlado por parte de las empresas?

R: Correcto. De ahí la importancia de revisar la estructura salarial en la empresa haciendo un análisis detallado de la relación de complementos salariales que existen (especialmente los voluntarios) y comprobar también los criterios que se establecen para acceder a ellos.

Estos criterios siempre deberán ser objetivos y neutros en relación a la perspectiva de género.

Digamos que procede un trabajo muy pormenorizado de análisis de todos los datos: además de plasmar los datos numéricos, el registro salarial requiere un análisis de las causas y porqués: de dónde vienen los números.

Sabemos que en ocasiones no es un trabajo sencillo, pero es la forma que tiene la empresa de validar su política retributiva y cerciorarse de que la brecha salarial que pueda existir no está basada en una situación de discriminación por razón de sexo.

P: Por último, al tejido empresarial le preocupa saber si hay previsión de que las empresas de menos de 50 empleados vayan a tener obligación de aplicar un plan de igualdad.

R: Por el momento no.

Y vuelta a la rutina. Sandra vuelve a su puesto en Barcelona, en la ITSS, ayudando a las empresas a mantener los estándares en cuanto a la aplicación de las normas en materia laboral.