Pocos temas laborales han generado tanta confusión en los últimos años como la reducción de la jornada a 37,5 horas semanales. Se habló de acuerdos, se aprobó un proyecto de ley, se anunciaron plazos… y, sin embargo, muchas empresas siguen sin tener claro qué es obligatorio hoy y qué no. Este artículo pone orden: qué pasó realmente, qué está en vigor en 2026 y qué puedes hacer para anticiparte sin caer en bulos.
La respuesta directa: no está en vigor
Empecemos por lo esencial, porque es lo que más se busca y peor se responde: la jornada de 37,5 horas no es ley en España. La jornada máxima legal sigue siendo de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, según el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores. Esta referencia lleva vigente desde 1983.
El recorrido fue el siguiente: el Gobierno aprobó el proyecto de ley en el Consejo de Ministros en mayo de 2025 y lo remitió al Congreso. Pero el 10 de septiembre de 2025 el Congreso rechazó su tramitación mediante una enmienda a la totalidad. Ese rechazo devolvió el texto al Gobierno y bloqueó cualquier avance inmediato. Para volver a intentarlo, el Ejecutivo tendría que aprobar un nuevo proyecto de ley desde cero y reunir una mayoría parlamentaria suficiente.
A día de hoy no existe una fecha oficial para una nueva tramitación. El Gobierno ha reiterado su compromiso con la medida, pero sin calendario concreto. En términos prácticos, lo que manda es el Estatuto de los Trabajadores y, por debajo, lo que diga cada convenio colectivo.
Qué proponía la reforma (y por qué conviene entenderla)
Aunque la reforma no salió adelante, merece la pena conocer su lógica, porque marca por dónde irán los próximos debates. El proyecto planteaba tres ejes conectados:
- Reducir la jornada máxima ordinaria de 40 a 37,5 horas semanales, sin reducción de salario. Es decir, cobrar lo mismo trabajando algo menos.
- Reforzar el registro de jornada con sistemas digitales, homogéneos y verificables.
- Blindar el derecho a la desconexión digital, de modo que no atender comunicaciones fuera de jornada no pudiera tener consecuencias para la persona trabajadora.
El planteamiento inicial contemplaba una reducción progresiva (primero a 38,5 horas y luego a 37,5), un modelo que finalmente se abandonó en favor de la reducción directa. Los convenios colectivos con jornadas superiores habrían tenido que renegociarse para adaptarse.
Qué sí ha cambiado en 2026
Que la reducción general esté parada no significa que todo siga igual. Hay dos movimientos reales que conviene tener en el radar.
El primero es el registro horario digital, que el Gobierno ha decidido impulsar por separado mediante real decreto, amparándose en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores. Esta vía no depende del resultado de la reducción de jornada y avanza de forma independiente: afectará a todas las empresas, sin exención por tamaño, y sustituirá los métodos analógicos por sistemas digitales, inalterables y accesibles en remoto para la Inspección.
El segundo es la jornada en el sector público. El Gobierno ha aplicado una reducción de jornada para los empleados públicos de la Administración General del Estado, con una referencia que se sitúa en las 35 horas semanales tras el acuerdo alcanzado en la mesa de negociación. Es un ámbito distinto al del sector privado, pero refuerza la dirección del debate.
Qué significa esto para tu empresa
Si diriges una organización con turnos rotativos como hostelería, comercio, servicios, sector sociosanitario, la reducción de jornada plantea retos operativos que conviene analizar antes de que la norma llegue, si es que llega. La razón es sencilla: en sectores donde la cobertura no puede reducirse (por ejemplo, servicios que operan las 24 horas), rebajar la jornada de cada persona implica necesariamente más plantilla o un uso más intensivo de las horas extra.
Anticiparse tiene ventaja competitiva. Modelar hoy distintos escenarios: cómo quedarían tus cuadrantes con una jornada menor, cuánto personal necesitarías, cómo afectaría al cómputo anual, te permite reaccionar rápido cuando el margen de adaptación sea corto. Y, más allá de la obligación, ofrecer una jornada reducida es un argumento potente de marca empleadora en un mercado con fuerte competencia por el talento.
Lo que sigue vigente hoy: no bajes la guardia
Mientras el debate sobre la reducción continúa abierto, hay obligaciones que ya rigen y que conviene no perder de vista:
- La jornada máxima ordinaria sigue siendo de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, salvo que tu convenio establezca menos. Revisa siempre el convenio aplicable, porque muchos ya fijan jornadas inferiores.
- El registro diario de jornada es obligatorio y se dirige hacia sistemas digitales.
- El derecho a la desconexión digital ya existe en el ordenamiento y conviene tener políticas internas claras.
El error más frecuente es paralizarse esperando a que «se apruebe algo». Las empresas que aprovechan este periodo para revisar su control horario, ordenar sus convenios internos y reforzar la planificación llegan mucho mejor preparadas a cualquier cambio.
Cómo te acompañamos
En GM Integra RRHH ayudamos a interpretar cómo afectan estos cambios a tu organización concreta: desde la lectura de tu convenio colectivo hasta el modelado de escenarios de jornada y su reflejo exacto en la nómina. Y si prefieres que la gestión laboral y de nóminas la lleve un equipo experto, nuestro servicio de externalización te libera de estar pendiente de cada movimiento legislativo.
La reducción de jornada seguirá dando titulares. Nuestro trabajo es que, pase lo que pase, tú tengas la respuesta antes que el problema.
