Durante años, hablar de sueldos dentro de una empresa fue casi un tabú. Esa etapa se ha terminado. La transparencia retributiva ha dejado de ser una buena práctica voluntaria para convertirse en un estándar exigible, con obligaciones concretas sobre cómo publicas los salarios, cómo informas a tu plantilla y cómo actúas cuando detectas una diferencia que no puedes justificar.
Si gestionas personas, contratas o tienes responsabilidad sobre la política salarial de tu organización, este artículo te explica qué cambia realmente, a quién afecta y qué puedes empezar a hacer hoy para no llegar tarde.
Qué es la Directiva 2023/970 y por qué te afecta
La Directiva (UE) 2023/970 refuerza el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Su lógica es sencilla: si no hay información, la desigualdad salarial se oculta y resulta mucho más difícil de detectar y corregir. La norma ataca precisamente esa opacidad.
El calendario marca una fecha clave. El plazo máximo para que España la transpusiera a su Derecho interno era el 7 de junio de 2026. A día de hoy, el proceso legislativo sigue abierto: se ha tramitado la consulta pública del futuro Real Decreto, pero el texto definitivo todavía no está cerrado en todos sus detalles. Esto genera una situación particular que conviene entender bien: la obligación europea existe y su calendario avanza, aunque algunos umbrales concretos podrían ajustarse cuando se publique la norma española.
La conclusión práctica es que esperar a la norma final para empezar a moverte es un error. Las decisiones estructurales que exige la transparencia (valorar puestos con criterios objetivos, ordenar bandas salariales, preparar el registro retributivo) llevan meses, no días.
A quién afecta y con qué intensidad
Aquí hay un matiz importante que muchas empresas pasan por alto: no todas las obligaciones operan igual según el tamaño de plantilla.
Las medidas de transparencia previas a la contratación y la nulidad de las cláusulas de confidencialidad salarial aplican a todas las empresas, sin importar cuántas personas empleen. Es decir, tanto una pyme como una multinacional deberán informar de la banda salarial en sus procesos de selección y no podrán impedir que su plantilla hable de su retribución.
En cambio, la obligación de calcular y comunicar periódicamente informes de brecha retributiva se escalona por tamaño:
- Las empresas de mayor tamaño serán las primeras en tener que informar y lo harán con más frecuencia.
- Las de tamaño intermedio reportarán con periodicidad más espaciada.
- Las de menos de cien personas no tienen, en principio, obligación de reporte periódico, aunque sí deben respetar la transparencia en el acceso al empleo y documentar internamente su política salarial.
El mensaje para las pymes es claro: que no tengas obligación de reporte no significa que quedes fuera. Los derechos individuales de tu plantilla y las obligaciones en selección te alcanzan igual.
Qué cambia antes de contratar
Uno de los giros más tangibles se produce en los procesos de selección. Como empleador, tendrás que informar a las personas candidatas del salario inicial o de la banda retributiva prevista para el puesto, y deberás hacerlo con criterios objetivos y neutros respecto al género.
Además, no podrás preguntar por el historial retributivo del candidato ni en su empleo actual ni en los anteriores. El objetivo es evitar que remuneraciones bajas del pasado se arrastren y perpetúen desigualdades históricas. En la práctica, esto obliga a revisar tus formularios de inscripción, tus plantillas de oferta y, sobre todo, a formar a las personas que participan en la contratación para que no incurran en prácticas ya prohibidas.
El derecho de información de tu plantilla
La Directiva reconoce a cada persona trabajadora el derecho a solicitar por escrito su nivel retributivo individual y los niveles medios de retribución, desglosados por sexo, de las categorías que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
Esto exige preparar un protocolo interno de respuesta: definir quién responde, con qué plantillas y en qué plazo. Responder de forma genérica, fuera de plazo o escudándose en la confidencialidad es exactamente lo que la norma quiere evitar, y multiplica el riesgo de conflicto.
La brecha del 5% y la evaluación conjunta
Uno de los conceptos que más se busca y peor se entiende es el umbral del 5%. La Directiva establece que, cuando en una categoría se detecte una diferencia retributiva de al menos el 5% que la empresa no pueda justificar por factores objetivos, deberá iniciarse una evaluación retributiva conjunta con la representación de las personas trabajadoras, analizar las causas y aplicar medidas correctoras.
Es un salto de exigencia relevante respecto al marco español anterior y obliga a que tu sistema de datos permita extraer medias y medianas desagregadas por sexo, categoría, tipo de contrato y jornada. Sin datos ordenados, no hay forma de anticiparse.
Cómo prepararte hoy: checklist práctico
Aunque el contenido definitivo dependa de la norma española de transposición, hay acciones que ya puedes poner en marcha y que serán útiles con casi total seguridad:
- Revisa tu valoración de puestos. Asegúrate de que se ha hecho con criterios objetivos y neutros: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Es la base de todo lo demás.
- Estructura bandas salariales. Son imprescindibles para poder informar del salario en las ofertas de empleo.
- Fortalece tu registro retributivo. Debe permitir extraer medias y medianas desagregadas por sexo y categoría, con trazabilidad.
- Diseña un protocolo de solicitudes de información. Canal, responsables, plantillas de respuesta y control de plazos.
- Revisa cláusulas y procesos de selección. Elimina las cláusulas de confidencialidad salarial y adapta tus formularios de contratación.
No lo afrontes en solitario
La complejidad de esta normativa hace inviable una gestión improvisada, sobre todo si compaginas el cumplimiento con el día a día de las nóminas y la gestión de personas. La transparencia retributiva se conecta directamente con los planes de igualdad, la auditoría retributiva y la valoración de puestos: son piezas del mismo puzle.
En GM Integra RRHH acompañamos a las empresas en ese proceso completo, desde el diagnóstico inicial hasta la implantación del protocolo de respuesta y el registro retributivo. La ventaja de anticiparse no es solo evitar el riesgo sancionador; es llegar a la nueva etapa con una política salarial coherente, defendible y alineada con tu marca como empleador.
