Hace mucho que GM Integra RRHH utiliza la tecnología como herramienta para dar un mejor servicio a sus clientes y como palanca para el desarrollo de su negocio.
Desde hace muchos años trabajamos con un equipo propio de desarrolladores que nos ha ayudado en la automatización de procesos y en la introducción de diferentes soluciones que han optimizado el trabajo de nuestros especialistas.
A día de hoy, aun habiendo ya implantado herramientas que trabajan con Inteligencia Artificial (IA), como los RPA que usamos, por ejemplo, para la automatización de tareas y comunicaciones a la administración, una parte muy importante de nuestra ruta estratégica es continuar explorando la IA, de forma que podamos seguir aplicándola en nuestros procesos de trabajo, consiguiendo aprovechar aún más nuestro esfuerzo y mejorar el servicio a nuestros clientes.
Por supuesto, mientras llevamos a cabo esta labor, estamos también preocupándonos de no despersonalizar ciertas áreas, como la comunicación con el cliente (interno o externo) o la interpretación de la normativa, que son cruciales en nuestro sector y requieren y requerirán, de personas expertas en la materia para conseguir los resultados deseados.
En este artículo queremos compartir con vosotros algunos puntos relativos al uso de la IA que tenemos localizados y en exploración, ya que, con toda probabilidad, serán de aplicación en nuestro futuro más cercano y en nuestro sector en concreto:
- RPA (Robotic Process Automation): como decíamos, robotización de tareas administrativas manuales, comunicaciones a la administración, envío masivo de comunicaciones, todo lo que son procesos automáticos recurrentes y necesarios para completar el flujo de nómina dentro de un despacho laboralista… La aplicación de esta tecnología no es sencilla: requiere de un proceso largo y complejo de aprendizaje por parte de la máquina, previamente a su funcionamiento en real. Este proceso de aprendizaje va acompañado de un arduo trabajo por parte de los expertos en laboral, que son lo que han de idear los procesos y realizar el testeo antes de que el RPA pueda llegar a funcionar por si mismo. Llegados a este punto, cierto es que el volumen de trabajo de los técnicos de nómina y laboral se ve reducido considerablemente una vez los robots alcanzan su punto óptimo de funcionamiento.
- Reporting y Analítica de datos: desarrollo de herramientas de HR Analytics que sean capaces de ofrecer, de forma desasistida, los key data de RRHH: el fin último es que nos ayuden identificando por sí mismos desviaciones y relaciones relevantes entre datos, con sus análisis y diagnósticos correspondientes.
- Formación: en este campo se plantea la asignación de trainings personalizados para cada técnico o empleado de cada una de las áreas, de forma que sigamos trabajando y potenciando la especialización. Así, cada empleado, dependiendo de sus funciones o su nivel de conocimiento o necesidad de actualización obtendrá una ruta formativa adaptada, automáticamente, de acuerdo a las necesidades actualizadas de su puesto de trabajo.
- Chatbots y asistentes virtuales: que ya están surgiendo y que nos ayudarán a resolver las múltiples dudas legales y de procedimiento que surgen a lo largo de la jornada que realizan los expertos en Relaciones Laborales. Grandes editoriales, como LeFebvre, ya están en el camino correcto para darnos servicio en esta área.
- Reclutamiento de perfiles expertos en nómina y laboral: ya se usan en grandes compañías, pero es cuestión de tiempo que todas las empresas (incluyendo los despachos profesionales) trabajemos con plataformas de selección que hayan generalizado el uso de algoritmos que automaticen los primeros pasos del reclutamiento de perfiles. Recordemos que los profesionales que trabajan en nuestro sector requieren de un nivel de experiencia y compromiso que se ha de adecuar a la relevancia del puesto que van a ocupar.