Cuando se habla de brecha salarial, muchas empresas sienten que es un problema lejano. Los salarios están definidos, se aplican convenios y, en principio, todo parece correcto.
Sin embargo, cuando se revisan los datos con detalle, a veces aparecen diferencias que nunca se habían analizado con profundidad.
Cada 22 de febrero se celebra el Día de la Igualdad Salarial. Según los últimos datos oficiales, la brecha salarial de género en España se sitúa en el 15,7%, aunque desciende al 4,9% en el empleo a tiempo completo.
La cifra es la más baja de la serie histórica, pero sigue reflejando una desigualdad estructural que las empresas deben abordar desde la transparencia y el cumplimiento normativo.
¿Por qué el Día de la Igualdad Salarial sigue siendo una fecha clave para las empresas?
Esta jornada, impulsada por resoluciones del Parlamento Europeo, refuerza el principio de igual remuneración por un trabajo de igual valor.
Para las organizaciones no es solo una cuestión reputacional. Tiene impacto directo en:
- Atracción y retención de talento.
- Seguridad jurídica.
- Cultura interna.
- Competitividad.
La igualdad salarial hoy es también una cuestión de gestión eficiente y prevención de riesgos.
¿Qué nos dicen las cifras actuales sobre la brecha salarial en España?
Los datos oficiales confirman una tendencia descendente. La brecha del 15,7% es el valor más bajo registrado hasta ahora. Sin embargo, sigue mostrando desigualdades en sectores y puestos tradicionalmente feminizados como los cuidados, la limpieza o la atención sociosanitaria.
En el empleo a tiempo completo, la diferencia se reduce al 4,9%, lo que evidencia que las políticas de transparencia están teniendo efecto. Aun así, la desigualdad no desaparece y exige mecanismos de control interno, como recoge el Ministerio de Igualdad.
¿Cuáles son las novedades más importantes de la Directiva (UE) 2023/970?
La Directiva (UE) 2023/970 introduce cambios relevantes en materia de transparencia salarial que deberán integrarse en la normativa nacional.
Transparencia en las ofertas de empleo
Será obligatorio informar del salario o la banda salarial en los procesos de selección.
Reducción del umbral de justificación
El umbral de diferencia salarial que obliga a justificar se reduce del 25% al 5%, reforzando la exigencia de transparencia.
Mayor acceso a la información
La Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) tendrá más acceso a los datos salariales para supervisar el cumplimiento del principio de igualdad.
¿Cómo debe cumplir su empresa con el Real Decreto 902/2020?
El Real Decreto 902/2020 regula la igualdad retributiva entre mujeres y hombres y establece obligaciones concretas.
Registro Salarial obligatorio
Todas las empresas deben disponer de un Registro Salarial actualizado que incluya:
- Media y mediana de salarios.
- Salario base.
- Complementos salariales.
- Percepciones extrasalariales.
- Desglose por sexo y grupo profesional.
Plan de Igualdad y Auditoría Retributiva
Las empresas con más de 50 trabajadores deben implantar un Plan de Igualdad que incluya una auditoría retributiva específica.
¿Qué criterios objetivos permiten justificar una diferencia salarial?
Si la brecha salarial alcanza o supera el 25% según la normativa nacional vigente, la empresa debe elaborar un informe justificativo basado en criterios objetivos y no discriminatorios.
Entre ellos:
- Antigüedad.
- Formación académica o técnica.
- Responsabilidad del puesto.
- Complejidad funcional.
- Condiciones específicas (turnos, nocturnidad, peligrosidad).
La clave está en que estos criterios estén correctamente documentados y aplicados de manera coherente.
¿Qué sanciones enfrentan las empresas por incumplimiento?
El incumplimiento puede derivar en sanciones económicas y consecuencias reputacionales.
| Tipo de infracción | Cuantía económica | Impacto adicional |
| No disponer de Registro Salarial | Entre 751 € y 7.500 € | Graduación según gravedad |
| Discriminación salarial acreditada | Sanciones superiores | Graduación según gravedad |
| Daño reputacional | No cuantificable | Impacto en marca empleadora |
| Pérdida de competitividad | Indirecto | Fuga de talento |
Preguntas frecuentes sobre la igualdad retributiva
- ¿Están obligadas las PYMES de menos de 10 trabajadores?
Sí. La obligación del Registro Salarial afecta a todas las empresas.
- ¿Cada cuánto debe actualizarse?
Al menos una vez al año o cuando existan cambios salariales relevantes.
- ¿Es lo mismo Registro Salarial que Auditoría Retributiva?
No. El Registro es obligatorio para todas las empresas. La Auditoría Retributiva forma parte del Plan de Igualdad y sólo es obligatoria para empresas con más de 50 empleados.
¿Cómo puede ayudarte GM Integra a cumplir con la igualdad retributiva?
La igualdad retributiva no es solo una obligación legal. Es una oportunidad para revisar la estructura salarial, reforzar la transparencia y reducir riesgos futuros.
En GM Integra te ayudamos a cumplir la normativa con herramientas, formación y asesoría especializada para avanzar hacia una igualdad real.
